员工出差受伤，能认定工伤吗？

关于工伤这个问题，HR总是“苦不堪言”。

一方面申请工伤是员工的权利，公司也有义务给员工申请工伤认定，因工伤问题产生的迟迟不返岗、过度医疗、解除“钉子户”等情况也数不胜数。而受伤的情形千百种：

- 和员工出差期间，在从酒店到工作地点的路上发生意外，算工伤吗？

- 员工出差趁休息期间自行安排游玩摔伤，算工伤吗？

- 员工出差参加会议，在会议休息期间下楼梯摔伤，算工伤吗？

- ……

受伤叠加“出差”buff，能不能认定为工伤？这里的关键到底是什么？本篇文章我们一起来抽丝剥茧。

这个案例最终被认定为工伤了。

在工伤认定结论中有一句很关键的话是：“因公外出期间，由于工作原因受到伤害”。这句话出自《工伤保险条例》第十四条第五项：

那么，什么情况可以被认定为“因公外出期间”，就成为最为关键的认定要点。

我们来看几个案例，通过案例梳理认定条件。

2021年9月，雷某受公司指派出差，入住活动主办方统一安排的宾馆。第二天晚上，雷某参加大学同学的宴请，雷某与王某发生肢体冲突，在入住酒店为躲避警察追寻，在酒店楼梯间摔伤。

本案中，雷某受伤虽然发生于出差期间，但系在其参加私人娱乐活动后的凌晨，并非其正常从事工作的时间。而雷某在楼梯间摔倒，是在警察出警时，其因躲避追寻而自己不慎摔倒，其躲避追寻并非工作所需，其摔倒也并非工作原因所致。故雷某受伤的情形，不符合规定中（《工伤保险条例》第十四条和第十五条）关于认定工伤或者视同工伤的条件。

非工作地点，非工作时间，非工作原因

员工杨某的工作地点为汕头市及其他与工作内容相关的工作地点，出差后于2018年2月3日乘高铁返回汕头，没有回到其在汕头的住址，而是于当晚入住位于汕头市的酒店A。员工当晚因突发疾病去世， 2月4日为杨某的上班时间。

原告主张构成工伤的依据之一是《工伤保险条例》第十四条第（五）项规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：……（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的”，本案工伤认定的关键在于杨某入住酒店的行为是否有“工作原因”。

有公安机关的询问笔录证实员工返回汕头前，已因私人原因与朋友约好入住酒店的行程，公司也未提供证据证明其安排工作任务导致杨某需入住酒店A开展工作。因此，员工入住酒店是私人原因而非工作原因。

原告主张工伤的另一依据是《工伤保险条例》第十五条第（一）项规定：“职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”。

要运用该项规定，必须同时具备“工作时间”和“工作岗位”，而“工作岗位”和“工作原因”是密不可分的，只有在有“工作原因”的岗位上才叫“工作岗位”。如上所述，员工入住酒店是私人原因而非工作原因。

因此，员工入住的酒店是“工作岗位”无法成立。被告人社局认为杨某死亡一事，不符合《工伤保险条例》第十四条认定工伤和第十五条视同工伤的情形，而不认定为工伤并无不妥。原告的主张缺乏事实依据和法律依据，本院不予支持。

非工作岗位，非工作原因

看过两个未被认定为工伤的案例之后，我们大概能理解认定的方向了。接下来我们再来看两个被认定的情形。

2010年9月，员工吴某受单位派驻在非洲工作，回国后半个月左右出现发热、全身酸痛症状，后经诊治，诊断为疟疾。

本案中，吴某向被告提供的出院记录、检验报告单、传染病医院的出院记录、医疗证明书及锡山疾控中心证明等证据形成证据锁链，能够证明吴某在非洲工作回国后被发现感染输入性恶性疟及其治疗过程。疟疾属于国家规定的传染病，吴某在非洲工作期间感染疟疾，是由特定的劳动环境造成的，属于因工作原因造成伤害，符合上述规定的情形，被告所作出的工伤认定决定并无不当。

特定劳动环境，工作原因造成伤害

2021年3月，曹某受公司指派前往甘肃省兰州市出差。在出差期间，曹某在公司项目施工现场做结算工作时扭伤双膝。

根据《工伤保险条例》第十四条第五项规定因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的，应当认定为工伤。曹某在做结算工作时扭伤属于由于工作原因受到伤害。

工作地点，与工作相关受到伤害

通过以上案例我们可以看到，常常在认定时出现的词汇有“工作岗位”、“特定工作环境”、“工作地点”，同时也会重点考察活动发生的缘由是因工作还是个人而起。所以，法院认定员工的受伤是否为工伤的重要标准是，是否为“工作所需”。

这一点在《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释〔2014〕9号）第五条中，是这样规定的：

所以我们不难理解，一般来说，与工作有关的活动，不论是否在工作场所之中，直接、间接的都应视为工作的延续。

当然，那些与工作无关的活动，如在出差期间探亲访友、娱乐游玩、购物等私人活动，非因工作原因产生，不能被视为“工作”或“工作原因”，则不能认定工伤。

工伤认定梳理清楚后，对于HR来说，其实还有很重要的申报流程需要走。

一些企业，工伤的申报由HRSSC部门去做，作为共享服务中心的一个服务去运营。员工发生工伤可以直接拨打400热线电话，启动申报流程，SSC接到后即进入地方政府的材料递交手续。

但是从流程管理上，关于工伤的申请，赉擘斯建议企业，适当在前期增加一些监控，比如：员工的上级经理先介入，优先对事故/伤害是否属于工伤进行判定，了解工伤发生的时间、地点、原因。

因为业务经理会比SSC后台掌握更多第一手的证据材料，也对当时发生的工伤场景更为熟悉。业务一线的提前介入可以避免一些本不属于工伤的案子，被误判定为工伤。

认定了工伤之后，HR必然要面对工伤员工后续的各类管理问题，其中最头疼的是解除。

由于按照法律规定，企业不得随意单方解除工伤员工（严重违纪情形除外），所以往往工伤员工的解除，更多的采取纯协商的方式。

如果HR需要进行工伤员工的协商解除，那么我们一定要给自己创造相应的抓手，不要陷入“生谈”、“先谈一谈试试”的思考模式。

对于申请了工伤的员工而言，如果工伤没有定级，还可以使用单方解除的方式；但如果工伤的结果有级别，单方解除的路径行不通，但解除的目标还需坚定执行时，是不是可以创造一些客观条件，取得抓手，能够让协商解除的过程变得“有台阶可下”。

比如，工伤员工确实不得单方解除，但是如果从事的岗位真的发生了变化，或者真的因为工伤伤情无法胜任以前的工作，但员工对公司安排的任何一个工作都不满意，无法达成共识，那么于情、于理，问题仍要有个出口。

这个出口虽然法律上没有开通，但是于管理、于人情，仍然可以讲得通。这就能成为与员工协商的基础。也某种程度上会影响未来仲裁或诉讼调解的可能性。

当然这里的沟通难度是巨大的，很多HR还没走到沟通那一步其实就放弃了。

不光是因为员工沟通难，还有另外一个因素，那就是认为业务不给力。

来自于业务线的配合、支持，不仅是体现在合乎情理的补偿预算，还体现在业务团队给HR提供一个可以与员工沟通的调岗岗位。既可以有效的为协商创造机会，也是对HR建立沟通信心的来源。

想要得到支持，HR必须要具备影响业务的能力，通过有效的方案设计，让业务有掌控感，让他们放心、省心、安心，才能争取更多的资源。

如果HR缺少这个共识的过程，就等于将自己置于一个必须靠三寸不烂之舌，纯靠“生谈”，才能解决问题的境地，背负的压力可想而知。

关于工伤， 比认定和走流程更重要的是“下场”解决问题。而涉及到工伤具体情形的处理，这里会遇到的状况远比我们想象的复杂。

赉擘斯曾对一些典型的工伤问题做过梳理，大家可以点击蓝字查看。

总的来说，工伤问题具有独特性和复杂性。

遇到问题企业和员工都不能畏惧解决，更不能出现对抗的心理，需要两方齐心协力、共同面对。