违法了？企业单方变更工作地点要注意什么？
近期一些企业因经营需要、部门调整、项目迁移等情形，单方变更员工工作地点而产生的纠纷较为突出。
- 企业是否具备单方调整员工工作地的权利？
- 企业在劳动合同中约定工作地点，是写“城市名”还是“省份”或是具体到“区域”？
- 能否在合同中约定有助于企业有单方调整权的条款？
- 企业需要做哪些准备动作才能在调整工作地的行为中占据主动？
本期文章，通过两个经典案例，带着大家破冰调整员工工作地点时，企业应该掌握的要点。
案例简介
案例一
同城变更工作地点，公司败诉
案例简介
王某2020年10月入某物业公司任职技术工程师，签订了3年的劳动合同，劳动合同中国约定的工作地点为北京 。且合同条款中有这样的一条约定：“用人单位有权根据经营需要变更劳动者的工作地点，劳动者应服从用人单位的安排。”
王某入职两年后，该公司因与客户服务合同到期不再续约，项目结束，在北京海淀的办公区也不再使用，将办公区搬到通州，两地距离超过70公里。公司向王某发出通知，要求其从12月1日开始，到新的工作地点报到，岗位待遇保持不变。
王某家住海淀区，上有老，下有小，考虑到从海淀到通州，通勤时间要由原来的单程半小时，延长到单程2小时，交通成本极大增加，向公司说明无法到新工作地点报到。
公司随即于12月5日，以王某连续旷工、构成严重违纪为由，解除了与王某的劳动合同，且无任何补偿。王某随即向海淀区劳动争议仲裁委提起仲裁申请，要求公司恢复劳动关系。
案件结果
经仲裁委裁定，公司应当支付王某经济补偿金N+1。该公司不服裁定，上诉海淀区人民法院，在一审阶段双方达成庭前调解，公司支付王某经济补偿金N，此案终结。
案例二
异地变更工作地点，公司胜诉
案例简介
2016年7月，陈某入职深圳某期货公司，任职深圳营业部经理。基于业务发展考量，2021年3月初，公司作出《关于陈某等同志职务调整的通知》，免去陈某的经理职务，并将员工调入北京市的业务总部工作。陈某依据《劳动合同法》第35条规定，主张公司属于单方变更工作岗位，对此不予认可。2021年3月22日至2021年4月5日期间陈某请休2021年的年假10天。休完年假后陈某未回公司上班。
2021年4月16日，公司以陈某在2021年4月6日休完年假后未按公司规定打卡考勤、旷工达到8天，严重违反规章制度为由，解除了双方的劳动合同。
陈某申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同的2N赔偿金。
案件结果
此案经过“一裁两审”，长达一年零七个月，最终均未支持陈某的诉求，此案终结。
案情分析
到这里我们看到，同样是变更工作地点，一个是同城，一个是异地，员工不接受并上诉，但诉讼结果却天差地别，而且结果可能还与我们的预想有些差异。我们来看看究竟是因为什么，导致了这样的判决结果。
案例一
同城变更工作地点，公司败诉
案情分析
从劳动合同约定和业务属性来看，由于行业的特殊性，该公司在海淀区并无项目和工作地点，同时在双方签订的《劳动合同》中事先约定了相关条款：“用人单位有权根据经营需要变更劳动者的工作地点，劳动者应服从用人单位的安排”。合同中的工作地点为“北京”，海淀区和通州区的调动并未脱离“北京”的范畴，结果却是公司败诉。
从公司变更的过程和对员工的影响来看，这个调整动作给员工实际生活工作带来了不便，应属单方变更。但考虑到公司行业特殊性及事先合同约定的条款客观存在，因此在仲裁和诉讼阶段，仲裁委和法院均未完全支持员工的2N赔偿诉求。同时，企业也未在变更后，与员工进行协商，并也未采取一些人性化的措施，例如：“增加适当车补，调整工作时间，解决班车”等等。
所以从最终结果来看，属于“各打五十大板”。
案例二
异地变更工作地点，公司胜诉
案情分析
工作地点变动极大，从深圳至北京横跨半个中国，职务也发生变化，企业却胜诉。
我们先来看看“一裁两审”期间法官的判词：
仲裁委员会
对陈某的请求未予支持；
一审判决
深圳一审法院经审理认为，因陈某在2021年4月5日休完年假后再未到深圳营业部正常上班，陈某的行为已构成旷工且严重违反劳动纪律，公司据此以陈某严重违反规章制度为由，于2021年4月16日解除双方劳动合同并无违法或不当，陈某诉请违法解除劳动合同的赔偿金没有事实和法律依据，本院不予支持。
二审判决
深圳中院经审理认为，2021年3月19日，公司免去陈某的经理职务，调入北京市的业务总部工作。陈某主张公司属于单方变更工作岗位/地点，陈某不接受公司调回北京总部的安排，在与公司协商工作岗位安排期间，也应按照公司的规章制度返回公司深圳办公地址上班。但是陈某2021年4月16日休完年假后未按公司规定打卡考勤、旷工达到8天，严重违反规章制度，公司以此为由，解除了双方的劳动合同并无违法或不当，陈某主张违法解除劳动合同的赔偿金没有事实和法律依据，本院不予支持。
综上所述，我们能看出在案例二中，陈某“败”在不同意变更后无任何理由不去原地址原岗位工作，造成连续旷工的事实被公司依严重违反用人单位规章制度被违纪解聘。
如果，员工能在不同意单方变更后，继续回到深圳办公室履职，这个案子一定是公司最后承担不利后果。
管理建议
总结下来，首先，约定工作地点是劳动合同的必备条款，按照《劳动合同法》相关规定，用人单位和劳动者应当全面履行劳动合同的约定，如变更工作地点，应由双方协商一致。
其次，在劳动合同中约定工作地点尽可能要清晰，我们以北京为例。根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（2017年4月24日）：
6、用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”、“北京”等，用人单位在履行劳动合同过程中调整劳动者的工作地点，劳动者不同意，用人单位依据规章制度作出解除劳动合同决定是否支持？
用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”、“北京”等，如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”、“北京”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。
用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性审查。具体审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、班车）等。
在约定不明的情况下，司法裁判中通常的处理方法是：员工在劳动合同签订后，已经在某实际工作地点进行工作的，该实际工作地点视为双方确定的具体工作地点。企业不得再以宽泛型的工作地点约定，再行变更员工的工作地点。
综上，在变更员工工作地点时，判定是否合理合法，其实一方面来自于劳动合同的约定是否写得到位且适配于企业管理需要，另一方面则来自于企业在作出变更决定后的员工沟通和人性化措施。与此同时，规章制度中的相应管理措施也需要跟上，才能将整个变更流程做的更加完善。
结语
这两个案子，其实是提醒企业管理者，在对合同期内员工进行工作地点或岗位变更时，首先要掌握适当的“度”，即：“合情合理”在前。
如果这种调整的原由是因公司行业的特殊性，应提前与员工说明，并在合同中进行相关约定：
举例（1）
“根据甲方工作需要，甲方有权安排乙方到上述地点以外的地方从事临时性或暂时性的工作。在征求乙方意见后，甲方也可以根据工作需要调整乙方的工作以及工作地点”
或：“企业根据生产或经营需要等，可以调整员工的工作地点和岗位，员工无正当理由的，应当服从。”
——以上属于偏柔和的
举例（2）
“企业根据生产或经营需要等，可以随时调整员工的工作地点和岗位，员工应当无条件服从。”
——这是一种硬性的、强制性的约定，在实施过程中容易产生争议。
在实际变更时，要综合考量对员工个人的生活和工作是否会带来不便，从而在福利待遇，工作安排上有适当调整，才能让公司的管理做得更有“人情味”，在决策上“法-理-情”™兼顾。
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