生育津贴“补差”，比你想的更复杂，看这一篇就够了

事实上，各地实操差异很大，因未足额支付生育津贴产生的劳动争议也不胜列举。

到底应怎么处理？本篇文章我们一起来抽丝剥茧。

什么是“就高不就低”的补差

从政策层面看，国家的《社会保险法》第五十六条规定了，生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。

各地实操的规定大多对生育津贴高于部分的处理有具体规定，即，由用人单位补足：

基于以上规定，我们大致可以得出结论：

其实这里会延伸出两个问题：

我们先来看第一个问题。

基金支付的生育津贴有上限：需确认上限是多少

可以肯定的是，生育津贴的计发有上限。

《社会保险法》和《女职工劳动保护特别规定》规定，生育津贴的计发标准为用人单位上年度职工月平均工资。

落到省一级层面，因为此项费用跟各地社会保险缴费紧密相关，各省市对于生育津贴的计发标准有更加具体的规定：

仔细看这两个规定的描述：

北京市规定里的措辞是“所在用人单位月缴费平均工资”；

广东省规定里的措辞是：“用人单位上年度职工月平均工资”，政策对其的解读是：按照本单位上一自然年度参保职工各月缴费工资之和，除以其各月参保职工数之和确定。

所以通俗地讲，北京和广东政策里提到的，都是我们常说的企业的“社保缴费基数”。

那我们知道，社保缴费基数是有明确的60%-300%的上下限的。当企业上年度的职工平均工资高于社保缴费基数上限时，企业的社保也只能“顶格”缴纳。推理到这两个地区的生育津贴计发标准，即，也有上下限60%-300%的限制。

综上，生育津贴的上限需要参考各地关于生育保险的具体规定；若无明确规定，可仔细阅读条款中是否有对于用人单位上年度职工月平均工资的指代或解读；同时也可以咨询当地社保机构以进一步确认。

补差时用到的女职工“本人工资”，以什么为准？

解决了基金支付的生育津贴上限问题，我们需要再明确下女职工“本人工资”的计算。

职场中越来越多女性担当重要角色，随着岗位的多样化，其相关的薪酬结构设计也更加灵活。“提成”、“津贴”、“奖金”等在基本工资之外浮动的工资，是否要算作员工“本人工资”的一部分，其实在很多场景下都有一些灵活度。

“本人工资”属于女职工正常工作状态下应有的工资水平。

员工正常工作的状态下，除了基本工资外还会有一定津贴（例如：餐补、房补、交通补贴、通讯补贴等），那这些津贴类是也是归属于正常工作状态下应享有的工资。

赉擘斯也观察到，诉生育津贴“补差“的劳动争议中，女职工若提出，“基本工资”和以前12个月平均工资为基准计算“本人工资”之间存在差额，法院对此并无异议。

所以，女职工“本人工资”若仅仅指代为基本工资，其合理性和合法性上或将受到挑战。

基于此，赉擘斯建议企业基于女职工生产前12月平均工资作为女职工“本人工资”的计算标准。

特别提示：上海地区，或还需与企业上年度职工月平均工资比较，对这一部分进行“补差”

我们首先还是回到《关于进一步做好生育保险有关工作的通知》（沪医保规〔2021〕9号）第三条：

可以看到，首先，计算生育津贴的基本公式是：

而第三条第二款的第一句话说明了，生育津贴计发标准是“本人生育或者流产当月所在用人单位的上年度职工月平均工资。”

实操中，我们不乏遇到企业上年度职工月平均工资远高于政策规定中300%计发上限的情况。这类企业业务收入高，员工整体工资水平高。比如，企业上年度职工月平均工资10万，而实际上海生育保险基金支付的生育津贴上限只有3万多。

基于对这一条款的解读，并与上海12333电话确认，我们特别提示base 上海，或企业在上海有工区的HR伙伴：

此时，对于生育津贴“补差”的计算，就不仅仅要对“生育津贴”和“本人工资”进行比较，第一步其实需要和“用人单位上年度职工月平均工资”进行比较。

其他省市的具体情况，需依据当地政策及12333进一步确认。

包括北上广在内真实的“补差”情况，我们来算一算

基于以上实操差异，我们以基金支付的生育津贴上限为基准，比较三个工资口径的差异，来更为直观地加深对生育津贴“补差”的认识。

以下会涉及到三个口径，我们对其先做出说明：

*注：以上仅针对于生育津贴计发产生的差额进行举例；实操中，具体金额还需参照生育津贴计算公式和相关标准口径进行实际核算。

到这里，高能烧脑的生育津贴“补差”问题就讲得差不多了。欢迎HR伙伴与我们探讨更多劳动关系实操问题，希望赉擘斯能够在ER的道路上与您一路相伴。