工龄何时需合并计算？| 劳动关系解除背景下的工龄继承问题
工龄不仅与员工的医疗期、病假工资标准以及法定带薪年休假核定等各种在职福利待遇息息相关，同时在一些特殊场景下，比如，与员工解除劳动关系需要支付经济补偿金的情况下，工龄长短对于员工最终能够拿到多少经济补偿金可以说是至关重要。
在企业日常的实务操作中，工龄计算一般是以员工的入职时间来确定其在本公司的工龄。但是有“一般”就有“二般”，随着我国改革开放的不断深化、社会保障制度的完善以及新一代求职者就业观念的变化，其员工入职时的身份和形式也是多种多样，导致工龄的计算原则不能简单的以员工入职时间来一概而论。在同一公司不同主体间的切换、“外包”员工转正式、公司收并购等情况，都将对其在这家公司的实际工龄产生影响。
尤其是与员工进行离职沟通的情况下，在这场员工与公司最后一次的博弈中，员工情绪基本处于一种相对极端的临界状态，这种情况下公司对补偿方案、管理沿革解读、数据准确性等的细节处理出现任何瑕疵，都有可能导致HR伙伴在与员工的离职沟通中陷入被动，甚至影响最终管理目标的达成。
因此，劳动合同解除时遇到的工龄问题，还是需要来好好了解一下。
01
工龄继承（合并计算）的相关法律依据
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定：
劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
由此可知，是否需要合并计算劳动者在原用人单位的工作年限，主要有两个原则：
1）是否非因本人原因
2）原用人单位当时是否已经向劳动者支付了经济补偿
第二条很好理解。用大白话说，即：是否就其在原单位的工龄进行过“买断”。
而如何认定“非因本人原因”，则情形较多。
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十六条，用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
(一) 劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;
(二) 用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;
(三) 因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;
(四) 用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;
(五) 其他合理情形。
法理的逻辑清楚了，但遇到具体的实操场景，是否属于非因本人原因被安排至其他单位，也存在不同的理解。
接下来用我们在劳动关系调整项目中真实遇到的三个典型案例，来更有针对性的分析三种典型场景下的工龄继承问题。
02
三种典型场景下的工龄继承问题分析
派遣员工转正式员工，解除时派遣时期的工龄是否要继承？
我们遇到很多公司中的正式员工，有一部分是当时以劳务派遣用工的身份先来公司工作一段时间，后来因为各种原因，最终被公司直聘为正式员工。
公司在与这类型员工解除劳动关系时，计算其经济补偿的工作年限即工龄，是否需要把劳务派遣那一段的工龄也算上？
案例简介
A员工于2012年1月入职甲公司（劳务派遣公司），随后于2012年4月被派遣到乙公司工作。派遣期间因本人工作表现优异，乙公司决定聘用A员工为正式员工，并于2015年4月与A员工正式签订了劳动合同。随后因战略调整、业务方向发生变化，乙公司于2023年2月与A员工协商解除劳动关系。
协商期间，A员工主张2012年1月至2015年4月这期间的在乙公司的派遣工龄应合并计入到员工在乙公司的工作年限，并提供了当时与甲、乙两公司签订的三方协议，协议上有明确记载如果员工由甲公司转移到乙公司，其在乙公司派遣期间的工龄应合并计入到在乙公司的工作年限。
实操分析
单看员工提供的三方协议，从原单位转移到新单位，其在原单位的工龄应该连续计算。
但是此案例我们最终给到客户的建议是不予以合并计算。
之所以做出这一决定，主要是因为公司通过查阅员工的人事档案，发现其中有一份员工当时申请从甲公司离职的辞职申请信，也就是说：辞职信某种程度上代表了员工主动辞职的意思表示，而非公司要求或安排。加之员工也没有其他证据证明这封辞职信是公司要求他写的，从历史档案中只能体现出是本人主动辞职。
因此，基于相关法律法规的规定，及上述调查发现，公司最终决定对于员工提出的其在乙公司派遣期间的工龄不予以继承。
当然上述案例给到的建议，是基于当事公司的操作惯例、项目情况做出的判断。具体到各位HR伙伴遇到的此类工龄继承问题，赉擘斯建议各位HR伙伴们能够“法-理-情”相结合地多维度考虑。
首先，法律上，如刚才案例介绍的，主要还是从留证的角度来判断员工是否属于工龄继承的情况。很多时候虽然是公司安排的变更主体，但很多公司仍在形式上要求员工自己写一封辞职信，用来简化操作。但这并不实质上改变用人单位要求员工去到新单位的本质，员工也很容易能拿出证据证明辞职信是公司强制要求写的，这种情形被认定需要继承工龄的可能性和不确定性还是存在的。
其次，我们也需要综合“情”和“理”的因素，从公司管理需要和员工实际情况来考量。此前，很多公司出于节约人力成本和HC的考量，雇佣了大量的派遣员工，用工数量甚至超过了现行法律对于此类员工最高用工比例的规定。
为了规范此类员工的用工，2012年修订后的《劳动合同法》，其中关于劳务派遣的用工时间和用工比例进行了明确的规范：
《劳动合同法》第六十六条
劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
基于这一修法的背景，当时很多公司为了应对新法的要求，将很多派遣员工转为了直聘，通过主动离职、留存辞职信，再入职的方式，实现员工劳动关系的转换。这种特定背景下的“转正”，显然不是员工基于个人职业发展而主动做出的选择。
其实这类情况法院在进行处理时，会从多方面来考量和判决，不仅仅单一地依据“辞职信”考虑证据问题，而是会综合“转正”的实质来做出判决。实际从判决结果来看，此类情况最终法院支持员工对工龄继承诉求的案例不在少数。
综上，我们还是建议HR伙伴从“法-理-情”综合考量，视情况具体问题具体分析。
国企“调令”这一特殊文件产生的工龄继承问题该如何处理？
案例简介
A公司为外资企业，在90年代进入中国之初，没有办公场地和人员储备，其合资方B公司（国企）通过调令委派的形式安排了一些员工来到A公司工作至今。
由于受外部市场环境变化的影响，A公司于2023年决定关停部分业务，与相关受影响的员工批量解除劳动关系，其中涉及到不少上述通过“调令”方式进入到A公司工作的员工。
在此过程中，一名员工主张，其经济补偿金的计算，应该将其在B公司的工龄合并计入到A公司的工作年限。
实操分析
基于前述关于工龄合并计算的法律依据，我们首先要看一下员工当时来到A公司是否为“非因本人原因”。
公司通过查阅员工的人事档案后，并未发现辞职信、离职证明等相关资料，且公司提供了当时的调令函，调令函上有涉及转移的员工名单和背景等相关信息。由此可知，该员工当时转移到A公司确实是非因本人原因，这一点与员工的描述一致。
那我们再看是否满足第二个原则，即B公司当时是否“买断”了该员工的工龄——这个问题的难点也正在于此。
由于此事较为久远，当时操作转移的人员早已离职，且相关操作也并未留下任何有效的书面证据。因此，从证据层面无法判断当时B公司是否有过“买断”。
但是基于员工访谈以及当时相关法律法规的实施情况，从逻辑上推断，大概率B公司并没有“买断”过工龄。
鉴于当时国家的相关法律法规并不是十分健全，相关法律上也没有工龄“买断”这一概念，而且当时大部分企业日常的实务操作也并不是那么规范，因此逻辑上可以推断，工龄买断的可能性较低。
而此次协商解除涉及此问题的员工人数较多，大家反馈的情况基本一致，且公司主要管理目标还是希望能够尽快与员工就劳动关系协商解除达成一致。
因此，基于了解到的实际情况和整个项目的管理目标，赉擘斯项目组给到公司的建议，是将员工在B公司及其关联公司的工龄合并计入其在A公司的工作年限。
退伍军人的军龄是否应合并计入离职时的工作年限？
有些员工在进企业之前有过在军队当兵的经历。企业在与这类员工解除劳动关系时，其经济补偿金的工龄又该如何计算？
我们首先要了解对于这一群体的具体政策规定。
有这样一个函件，大概说明了其中的要求：
《劳动和社会保障部办公厅关于复转军人军龄及有关人员工龄是否作为计算职工经济补偿金年限的答复意见》劳社厅函〔2002〕20号（现行有效）：
一、关于退伍、复员、转业军人的军龄是否作为计发经济补偿年限问题。按照《中华人民共和国兵役法》和中共中央、国务院、中央军委《军队转业干部安置暂行办法》（中发[2001]3号）第三十七条以及国务院、中央军委《关于退伍义务兵安置工作随用人单位改革实行劳动合同制度的意见》（国发[1993]54号）第五条规定，军队退伍、复员、转业军人的军龄，计算为接收安置单位的连续工龄。原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）规定，经济补偿金按职工在本单位的工作年限计发，因此，企业与职工解除劳动关系计发法定的经济补偿金时，退伍、转业军人的军龄应当计算为“本单位工作年限”。
打眼一看，好多HR小伙伴们可能会理解为无论何种情形下，其员工之前在军队的军龄也应该计算为“本单位的工作年限”，其实不然，还是要仔细审题哦。
判断的核心点在于，只有被安置的情形下，其军龄才会被连续计算为“本单位工作年限”：
国务院、中央军委《关于退伍义务兵安置工作随用人单位改革实行劳动合同制度的意见》（国发〔1993〕54号）
第五条
军队退伍、复员、转业军人的军龄，计算为接收安置单位的连续工龄。
《中共中央、国务院、中央军委关于印发〈军队转业干部安置暂行办法〉的通知》
第三十七条
军队转业干部的军龄，计算为接收安置单位的连续工龄（工作年限），享受相应的待遇。在军队从事护理、教学工作，转业后仍从事该职业的，其在军队的护龄、教龄应当连续计算，享受接收安置单位同类人员的待遇。
这里面有个关键词：“接收安置单位”，也就是要看当时员工是怎么来到你们单位的？是通过“自主择业”还是“政府安置”？
如果是通过政府安置，这种情况下企业依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条支付经济补偿金，计算员工在本单位的工作年限时，应该将其在军队的军龄合并计算其中。
如果是通过自主择业来到现在的单位，那么当时政府应该已经向员工支付了一笔“安置款”，其实可以理解为“买断军龄”，这种情况下不需要继承军龄。
那么，具体怎么理解“安置”？下面我们以一个案例来进行说明。
案例简介
员工于2009年4月入职A公司，在此之前曾于2006年12月志愿兵应征入伍，并于2008年12月退伍。A公司在与员工协商解除劳动关系时，员工就自己从2006年12月至2008年12月这期间服兵役的军龄主张公司应该予以继承。
公司通过查阅员工的人事档案了解到，员工反映情况属实。
但核心是，员工是否属于通过政府安置来到A公司的。遗憾的是，无论是员工还是公司，都无法提供相关材料来证明。
实操分析
对于该案件所属地区，一般如果本人拒绝政府安置的话，需要填写一个叫《退役士兵自谋职业申请表》，上面“本人意见”一栏中会有本人要求自谋职业，并申请领取一次性经济补助的相关描述，同时下面附有员工签字，由此证明员工本人放弃政府安置。
因此，各位HR伙伴在处理此类员工军龄继承问题时，可以看看是否有此类文件来佐证员工当时来到公司的形式。
那么再回到这个案例，既然没有证据来佐证，项目组又查找了其他相关法律来寻找解决突破口。
根据2011年颁布的《退役士兵安置条例》，如果退役士兵符合如下条件，则由人民政府安排工作：
1、士官服现役满 12 年的;
2、服现役期间平时荣获二等功以上奖励或者战时荣获三等功以上奖励的;
3、因战致残被评定为 5 级至 8级残疾等级的;
4、是烈士子女的。
经调查，员工并不满足上述政府安置的所有条件。因此，最终赉擘斯项目组做出对其2年的军龄不计入其在A公司工作年限的决定。
以上是针对义务兵的处理情况，对于军转干部的安置情形，法律也有明确规定，具体可以参见《中共中央国务院中央军委关于印发军队转业干部安置暂行办法的通知》第十二条至第十四条相关规定。
好了，以上提供的三种案例的分享和解析，希望能够对各位HR小伙伴的日常工作有所帮助。当然，具体到不同企业和实际的应用场景，其问题的复杂程度也会不一样，但解决问题的根本思路都是一致的。如果大家对这个工龄的话题希望进一步讨论，也欢迎随时联系我们！
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