国有企业如何攻克改革路上的四大挑战？

2023兔年伊始，疫情放开之后的第一个春天，一切蓄势待发，国央企的新一轮改革也势在必行。据经济参考报的最新消息，布局战略性新兴产业、绿色低碳产业，深化科技创新工作，加速产业升级和优化，成为多家央企2023年改革发展的重点。都说“不忘初心，砥砺前行”，我们首先回望过去的路，为接下来的发展奠定坚实的基础。

回望：

国有企业的发展坚实有力

新中国成立以来，纵观国有企业发展历程，大致可分为这三个发展阶段：计划经济体制下的国有企业发展阶段（1949—1977年）、社会主义市场经济体制下的国有企业发展阶段（1978—2012年）和新时代中国特色社会主义时期的国有企业发展阶段（2013年至今）。国有企业在一穷二白、工业基础极为薄弱的基础上发展起来，为中国经济发展做出巨大的贡献，是国民经济发展的中坚力量。

随着新时代的到来，改革开放后，国有企业政企不分、企业经营效率低下、企业管理混乱、运营管理能力薄弱、自主管理权限不足、激励机制欠缺等问题逐渐显露，严重制约了国有企业的进一步发展。在这种背景下，国有企业开始了改革之路。

随着国有企业发展的同时，民企也得到了蓬勃的发展，其活跃、敏捷等优势极大的刺激了市场活力；而与此同时，国有企业动力不足、活力不够、管理制度不够完善、又“重”又“大”的问题也被市场暴露无遗，成为国央企发展道路上的重要挑战。

国有企业未来发展进程中需要攻克的重点和难点众多，赉擘斯结合专家团队的洞察和项目经验，就国央企改革中最为突出的四大挑战，与企业决策者分享我们的观察和分析。

国有企业改革道路上的四大挑战

持续深化市场化运作机制是国有企业改革的初衷。只有这样，才能优化生产力的各种要素，建立适应生产力发展的生产关系。但市场化对于国有企业这艘“巨轮”而言，一朝一夕不足以产生质的改变。意识、组织架构、人员管理方式、产品和服务，甚至与之相关的外部利益相关方，诸如上下游供应链等，都需要做出相应调整。

首先，从思想上深刻认识到国有企业市场化的原因和实质，是希望通过市场化运作“优胜劣汰”，提高产品和服务质量，同时稳固国央企在市场的主体地位。健全市场化经营机制，一切生产资源由市场配置，使市场经济焕发自主性、自发性和客观性。公平参与市场分配机会，打破过去“权力至上”和“官本位”观念及行为。意识的转变，不仅要通过宣贯实现，还需要有坚实的制度支撑、激励机制，以及创新的管理方式，而时间作为最直接的见证者，会为此证明。

打破“铁饭碗”的偏见。在管理层，完善以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级体系；健全以综合考核评价为基础的管理人员选拔任用机制；探索推行职业经理人制度。在员工层，全面推行公开招聘制度；加强劳动合同管理；构建员工正常流动机制。岗位能上能下，工资能高能低，人才能进能出。这么做不是不承担社会责任，而是在激励员工良性成长的同时，避免出现组织僵化、活力不足的问题，让组织“活”起来。

管理的本质是优化生产力配置、加速生产力发展，而没有管理去讲所谓员工活力、生产力和高质量发展皆为空谈。成熟的管理体系不仅能充分激发各类人才斗志与活力，增强企业发展动力，推动经济效益和创新能力，还能使内部改革更彻底，市场化选人用人机制、激励约束机制等都将得到进一步提升。

当然，国有企业在完善管理体系、提升管理质量上，要注意这五大前提：反应迅速敏捷、信息流畅不含糊、直白通俗不照抄照搬、流程高效不做无谓消耗、共赢共识不分散精力、公正清廉不潜规则。

劳动关系是企业所有工作关系的总和，是员工在企业中的核心关系，也是员工发挥实际价值的第一关系。不仅包含员工入离调转、选育用留等关系，还象征着组织模式和形态。数据显示，员工关系融洽、团结互助的组织更具有创造力和活力，企业更容易取得成功，而不和谐的劳动关系则很容易为企业带来矛盾。也就是说，劳动关系既能牵制企业发展，也能为企业带来积极影响。国有企业承担社会责任，肩负保障社会稳定的职责，因此，构建和谐劳动关系更是重中之重。

面对深化国有企业用工制度改革，为适应快速变化的市场环境，有时“人员调整”是必然要经历的阵痛。但国企往往容易陷入误区，从而影响规模性人员调整的决心：国企背负着重要的社会责任，大企业担当的精神使之在将企业做好、做强之外，还肩负着为更多人提供就业机会、维持社会稳定的重要使命。而在面对经营问题，不得不对劳动力结构做出调整时，出于对社会波动的担心、社会责任的压力，也就很难将冗余人员推向社会、推向市场。

而对于劳动关系调整中的法律依据挑战、受到国央企体制限制的程序性挑战，以及与相关方沟通执行时的风险预防和应对，虽然道路充满荆棘，但也都有相应的方式解决。

拿赉擘斯曾介入的一个案例举例。M集团下属A公司是我国重要的高科技制造企业，从事专用设备零件加工业务，产品统一定量、定价。公司生产操作人员占比约为80%，平均工龄达到10年以上。在生产经营面临连续3年严重亏损的情况下，A公司响应国企改革，将近千名冗余职工安排待岗、发放当地最低工资。此后，A公司通过集团内调动安置等一系列有利举措，在一年内帮助近一半的职工重新找到新的就业机会。但最终仍然有500余名职工无法安置。职工正值劳动盛年，持续待岗除了企业成本居高不下以外，对职工而言无疑也是一直“内耗”。

为执行十八届三中全会关于国有企业改革的重要方针，落地国有企业三年改革计划，达成国有企业瘦身健体的成效，A公司经过慎重决策，做出解除500余名冗余人员的调整决定。历经一个月的时间，在赉擘斯20余位高级顾问与A公司管理团队的共同努力下，500余名职工实现95%协商签约。A公司也因为此次改革的平顺完成，被评为当年的“改革先锋”。

这一项目的顺利完成，关键在哪儿？

• 通过尽职调查，掌握员工基本情况、管理合法合规性等，结合企业实际情况，站在企业战略高度，从依据层面、维稳评估、法律层面和操作层面预判风险并提报稳评报告和具体实施方案;通过对法律条款的精准、深入理解，化解四大法律依据挑战，让“不可能”成为“可能”——

-  生产经营出现严重困难，符合经济性裁员条件，能否使用“经济性裁员”进行调整？

-  国企职代会的否决权与企业经营自主权之间存在张力，怎么办？

-  已经进入待岗了，如何再“变更劳动合同”以满足劳动合同解除的前置条件？

如何平衡职工高于预期的经济补偿与国有资产流失问题？

• 通过透明到位的沟通和非诉与诉讼一体化的解决思路，以结果为导向，在不突破既定方案、保证整体公平的情况下与员工达成合意，确保企业目标能够按期实现的同时，员工也能满意认可。

自新中国成立以来，国有企业就为国民经济发展做出了特殊贡献，在关系国家安全和国民经济命脉的主要行业和关键领域占支配地位，是经济结构调整、科学技术创新、科学可持续发展和增强国家综合竞争力的主力军，也是中国社会主义经济实践的中流砥柱。

国有企业必须攻克以上难题，提升国有企业活力和竞争力，完善企业治理机构，才能在激烈的市场竞争中游刃有余，才能更好地壮大国家综合实力、实现国民经济增长、推动产业结构转型和满足人民美好生活。