不定时工作制能否等同于可以永久在家办公？

随着疫情的蔓延和持续，越来越多的企业开始考虑“在家办公”。谷歌、苹果、Facebook陆续允许员工永久居家办公。

*图源：凯迪app

后疫情时代，WFH（work for home）逐渐被应用到越来越多的企业。而如今，也许这个趋势甚至要从WFH变成WFA（work for anywhere）了……原本是给员工制造便利，增加员工满意度的灵活办公政策，可当上下级产生了冲突和矛盾后，员工往往反过来以不定时工时制度为借口，拒绝到办公室工作，这让业务管理者苦不堪言。说两个今年的真实发生在身边的案例。

某外资大厂，执行不定时的研究员A，从事临床研究项目工作十余年，工作的属性是，有项目时到实验室从事研发、研究。近期上级领导有调整，研究员A的绩效开始表现不佳。经过绩效谈话，A与上级产生矛盾，于是长期不出现在办公室。后因为工作调整，项目任务也变少了。由于既不需要去实验室，也不来办公室，员工竟成了公司里的“透明人”，很多新来的同事甚至都不知道有这个人存在。于是公司找A谈话，告知至少应该来办公室工作，毕竟团队的其他同事在不去实验室的时间里，也都自觉的来办公室工作交流。但员工称自己劳动合同约定的是不定时，这个岗位也有政府的不定时批件，所以只要能按时完成工作，坚持不来办公室。

这个举措甚至让同事们怀疑，他是不是因为白天在外面还兼职做其他的工作，所以如此强硬地抵抗来办公室工作。但员工的说辞更噎人，说公司在疫情期间也出台了允许每周在家办公的政策，并且疫情期间管辖区域要求到岗人数不应超过60%。这让HR很无奈，这样的不定时员工，到底能不能要求来办公室工作？

a某外资大厂，执行不定时的销售员工B，负责跑北京市场，但家在天津武清买了房。疫情之前，每天都上下班往返京津两地。公司离高铁站很近，上下班也很方便。但是自从疫情之后，天津疫情多有反复，往返北京变得很麻烦，动不动就被弹窗。这段时间正赶上公司的战略变化，整个团队的工作压力也很大，很多销售工作远程做比不上当面跟客户拜访方便，所以员工B的业绩也完成的不理想。经过绩效谈话，员工也如出一辙地和上级形成了对抗。

公司要求至少每周要来办公室工作三天，可每次给员工提要求，员工都截屏北京健康宝的弹窗，告知自己无法进京。而且自己执行的是不定时工时，在哪里工作是个人的自由，公司也允许线上销售，只要不影响工作开展，为什么必须要来办公室？

上面两个案例，都隐含了一个共同的问题——

执行不定时工作制的员工，是不是可以随意选择办公地点？是不是就等同于永久在家办公了？

不定时工作制的本质

首先让我们先看一下法律原文。对于不定时工作制的规定主要来自《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）。其中，第三条规定了不定时工作制的适用范围：

第四条规定了不定时工作制的适用人群的特点。

所以我们可以根据法条提取出不定时工作制员工的定义：

当时为何设定不定时工作制度呢？其实是因为我国当时的行业、企业、岗位的情况非常不同，但管理的理念和手段与技术还相对单一。

例如，销售一类外勤人员，由于通讯联络不便利，不方便进行考勤管理；再例如运输人员，上班时间一般根据其运输路线的时间和频率决定，也很难远程监督管理。像这一类明显不适用标准工时管理的岗位性质，为了保证企业能够合法地在现行法律框架下平稳运行，所以在“标准”外规定了“特殊工时”。

同样的，各地方规定也可以看到关于不定时工作制的定义，以北京为例。根据《关于印发北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法（京劳社资发[2003]157号）：

随着移动互联网的发达，上面提及的外勤、推销、长途运输等人员的工作时间其实是可以通过一些线上打卡的方式来实现的，后台甚至可以随时看到员工的工作状态和地点。所以如果想按照标准工时对这类人员进行考勤管理，现在也是可以通过技术手段实现的。另外，除了技术手段，在执行标准工时工作制的岗位，企业还可以通过管理手段来给员工创造便利灵活的工作条件。比如执行弹性上下班时间，早来早走、晚来晚走，这样一样可以做到每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周保证休息一天，用以满足标准工时的需求。

另外一类不定时工作制适合的岗位特点是员工因工作时间不固定，需要机动作业的。对于这一类岗位，员工确实可以自主安排工作时间和休息时间，那么考核员工的更多是对工作结果，而非针对他的出勤时间。常见的比如，客户驻场服务类岗位，需要根据客户的需求随叫随到。这类员工很难在固定时间段提供劳动。

所以企业在制定工时制度时，首先要弄清楚我们的岗位工作特点，以及要解决什么问题，然后再进行申报和执行。

不定时工作制的员工是否有权利拒绝来公司工作

不定时工作制很容易和另外一个概念混淆，即：不定时工作制=不打卡=随时随地自由工作。其实并非如此。特殊工时制度只是基于岗位特点而对员工工作时间设置的特殊管理方式。尽管员工的工作时间相较标准且固定的工时管理更为灵活，但本质上仍然是根据企业的运营需求形成的管理方法，因此也依旧以更好的完成工作职责为最终目标。

其实理论上很好辨析，我们来通过最近的几个判例来看一看。

员工13年与公司签订了不定时工作制的劳动合同，担任客户关系经理岗位。其2021年2月份19、20、22日均未打卡上班，公司以旷工为由解除了劳动合同。员工辩称，不定时工作制不需要坐班且没有考勤，那三天只是去见了客户。双方对于这三天未到公司出勤无异议，争议点在于，不定时工作制可否自行决定工作内容和工作地点。

二审法院认为，员工在不通知公司、未得到公司允许的情况下，擅自决定自己的工作内容，且并无法证明提供了劳动。法院提出，员工虽为不定时工作制，但并不代表其工作时间、工作内容完全由其自行决定，不定时工作制亦不可解读为其所称的其2021年2月19日、2月20日、2月22日完全可以不进行任何工作、选择休息，其仍应在工作时间内提供劳动、完成工作，接受用人单位的基本管理。最终驳回了员工要求认定违法解除的诉求。

员工2018年与公司签订劳动合同，任资深策略总监一职。并在2019年经劳动部门批准，对高管和外勤人员岗位实行不定时工作制。2020年春节由于新冠疫情影响，公司曾安排全体员工在春节后居家办公。在2022年3月2日，公司通知员工到公司上班。员工以哮喘不方便戴口罩为由拒绝去公司上班，要求居家办公。由此，公司向员工发送了《旷工告知函》并以旷工为由解除了劳动合同。员工认为自己是不定时工作制且之前有过居家办公的情况，认为居家办公合理，公司系违法解除。

二审法院认为，虽然医院建议员工居家办公，但毕竟未为员工开具病假单，员工也未向公司申请病假，故公司要求员工应到岗上班合理正当。员工恰当的做法是先按公司要求到岗，如其身体状况确实无法适应戴口罩工作，再向公司申请病假。然员工坚持己见，经公司多次催告后始终未按公司的要求到岗，该行为确有违基本的劳动纪律。

不定时工作制的管理启示

对于不定时工作制，为何大家都会对员工坚持居家办公有所疑问呢？一方面是疫情的反复导致大家对于居家办公上班已成常态，另一方面则是对于不定时工作制与企业用工管理权的本质认识不足。

不定时工作制如上文中所述，其相较于标准工时制的特殊性仅体现在难以通过标准工时制度管理，不适用标准工时制度下的一系列考勤、打卡的限制和要求，而并非可以完全绝对的自主安排工作时间。同样，涉及不定时工作制的岗位，也只是大多需要出外勤的岗位，但并非直接挂钩为自由安排工作地点。除了要打消不定时工作制的误区外，我们还需要了解企业与员工之间的权力和义务，除了工作和给付报酬之外，还有用工管理权。用工管理权其中也包括“指令权”——即指示命令。通俗来讲，就是让员工该干什么，不该干什么的权利。但是我们也需要注意，凡有权利，必有边界。企业对员工的管理权，就是建立在劳动法律法规、劳动合同和公司规章制度之下的。因此对于企业的规章制度，应当明确对于执行不定时工时制的员工的管理要求。比如执行不定时工时制的员工什么行为可以视为旷工，可以进行细化。通常对于不定时员工的工作时间和打卡，是大家比较纠结不敢去约定的，但从管理的需求上，仍然可以对工作的任务、工作方式、工作地点、团队沟通的纪律要求、回复的即时性等进行事先要求。

回答我们一开始在题设中提到的问题，居家办公在法律上更偏向于是对工作场所的约定，因此执行不定时的员工当然不等于可以永久在家办公。工作场所应当是首先满足个人和团队能完成工作任务为前提，而非以个人喜好为前提。

后记

面对不定时工作制和新的管理模式的融合，我们一方面应该更加尊重员工的灵活工作需求，掌握多种弹性工作模式，另一方面企业也要完善制度依据作为管理的底线，沟通作为解决问题的方式。​​​​​​​只有把握了管理的细节，我们才能把握住管理真正的自由。不定时工作制也并非洪水猛兽，并不意味着企业要无理由的退让。

识别问题的本质，以终为始，才是我们把握管理主动权的开始。