职能员工不胜任：如何从针锋相对到握手言和 | 高管离职沟通案例分享

《劳动合同法》第十四条第三项规定：用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者没有法律规定的违纪违法、不胜任情形的，同意续订劳动合同时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。

这意味着，第二次劳动合同的到期时，只要员工同意续签，其继续劳动的权利就会得到法律的保护。

在绝大多数地区，均顺应上述保护劳动者的立法本意，认为第二次固定期限劳动合同到期后，企业无权选择订立固定期限劳动合同，或者终止劳动合同。这对于公司来讲，似乎只有一条路：续签。这一规定，虽然在很大程度上保护了员工，但也给企业带来了不小的挑战。

最近，赉擘斯顾问就遇到了一个棘手的案例。

一位公司的法务总监，自加入公司以来已近六年。在第二次劳动合同即将到期之际，公司决定不再续签。然而，内部沟通并未如预期般顺利，员工拒绝接受公司决定，认为自己曾为公司做出突出贡献，连续五年都是高绩效员工，不应得到这样的结果，与公司发生争吵、僵持不下，最终不欢而散。随后，员工发出了一封措辞激烈的邮件，要求公司依法续签无固定期限劳动合同。总监很清楚这是法律赋予自己的权益，公司不能拒绝。

老板询问为何员工经过离职沟通了还未离职，局面陷入困境。因第二期劳动合同期限临近到期，给公司的时间不多了，公司紧急决定委托赉擘斯与员工进行沟通，希望能平顺协商。

在一对一沟通之前的准备阶段，我们了解到公司之所以决定不再续签劳动合同，主要是因为法总工作风格与公司需要背离，实际在合作中，因沟通过于强势导致的合作失败也时有发生。

但站在员工的角度则认为，自己在过去六年中专业度方面无可指摘，也在公司推动的不少重大项目中给予了重大支持，因此也曾得到包括总经理和全球总部在内的认可与器重。

但也正因为如此，这位法务总监在沟通上非常强势，加之员工自我要求高且严谨，在实际与人沟通合作时，总是因此造成冲突、最终不欢而散。这样一来，公司期望在员工第二期劳动合同到期之时，终止与员工的合作。

此次调整，公司从法理上存在“硬伤”——除了如上海的少部分地区，大多数地区在第二次固定期限劳动合同到期时，如果员工提出续签无固定期劳动合同，公司是没有办法拒绝的。

作为法务总监，员工对法律的了解更为深刻，明确知道自己能够要求公司续签无固定期限劳动合同的权益。

而对于此次调整，公司要求不突破N+1及“N”三倍封顶的公司补偿政策，这对于法总这样高薪的高管员工来讲，接受度较低。特别是员工已经和内部同事有过离职沟通的情况下，情绪被点燃，再次沟通将难上加难。

在时间上，等到赉擘斯顾问介入时，距离员工的合同到期仅剩一周多时间，如果协商无法达成一致，留给后续争取签约的时间少之又少，离职沟通需要短平快。

基于法律和沟通都存在棘手的情况，沟通顾问敲定了沟通策略：

好在员工并未完全拒绝见面沟通。

在当周周三，公司告知员工周四将与第三方顾问见面，就协商解除进行面对面沟通之后，员工虽然仍有情绪，但还是没有拒绝与第三方顾问沟通的安排，因此我们的沟通得以顺利推进。

见面之初，赉擘斯沟通顾问花了些时间讲解了我们的身份、来意和在这次沟通中的角色和作用，明确了沟通顾问与律师的区别，也抱着客观独立的态度，希望能够听取员工对于此次调整的想法。

作为法务总监，员工一上来便强调自己已经要求公司续签无固定期限劳动合同，明确表示这是自己的正当权益，公司必须依法续签，不能接受公司的决定，感觉自己“被判了死刑”。

员工有着光鲜的履历，这么多年叱咤风云，公司突然告知不再续签，情理上有欠缺，员工心里这道坎过不去也是正常的。情理欠账在离职沟通中怎么补？尤其是在法理上明显欠缺的情况下，要怎么帮员工去化解？

面对这样的开局，顾问的化解能力就很重要了。这时候，顾问从法律、管理和情理角度，与员工展开了沟通，倾听员工对此诉求坚持的原因。再从法理情角度，一边化解员工的情绪，一边从管理角度和情理角度，跟员工进行分析，并给出第三方的客观独立的建议。

不同于律师，赉擘斯顾问的身份是客观独立的第三方，不同于协商不成就打官司，赉擘斯的目标是帮助员工理解和接受公司的决定，同时提供情感上的支持，在非诉阶段即一揽子化解劳动争议。所以赉擘斯更适于在这样的沟通中给员工做出分析、评估和建议。

当然，这在沟通中，不是光靠说就能让员工信服的，更多的还是要真的怀着帮助员工的心态，为其化解心结。在赉擘斯处理的诸多案子中，很多都有历史欠账问题，在沟通离职的过程中，难免会爆发出来，员工或者赌气或者发泄，赉擘斯作为第三方顾问，这个时候就更加能够体现对员工心情的理解并提供情绪价值。

在明显法理上有欠缺的情况下，还要坚定地实现企业管理目标，考验的是我们沟通顾问兼具“法理情”的沟通功力。

赉擘斯顾问在与这名法务总监沟通时，着力在情和理上进行沟通。让员工理解到，公司已经做出这样的决定、不可改变的情况下，对于自身更为重要的是能够快速转换心情和思路，翻过这一篇。

作为平均具备25年+相关工作经验的赉擘斯沟通顾问，这样的疏导更恰如其分。分析、评估和建议徐徐在沟通中展开来，在员工从挣扎、纠结和怨怒中，一点点帮助员工敞开心扉，将无论是情绪还是困扰跟顾问一一道来，再在顾问的引导下探索不同的可能性，从而接受顾问给予的建议。

在沟通过程中，顾问们巧妙地运用了“赉擘斯离职沟通五步法”，这不仅帮助员工从情绪的漩涡中解脱出来，也帮助他们重新审视自己的未来。

起初，法务总监坚持自己的权益，但在顾问的引导下，他开始接受现实，并愿意考虑协商解除劳动关系。这一转变，是顾问们通过情感共鸣和理性分析，逐步打开员工心结的结果。

沟通不会是一帆风顺的，否则公司也不会请赉擘斯出马来紧急救火跟员工沟通。沟通顾问在沟通过程中除了有一颗坚韧和怀着帮助的心，还要能够设身处地提员工着想，不仅提供情绪价值，也要帮助员工解除后顾之忧。

而情绪价值说白了，其实是沟通者能真正“看得见”坐在对面的人，在人与人之间的互动当中，看得到对方的情绪，能够共情，能够抓得住对方的焦点诉求和需要。这需要顾问在沟通过程中仔细倾听，并敏锐察觉。

从这名员工倾诉中，顾问听到员工的担心，包含了家庭和未来发展的内容，便依据员工提到的，从一个过来人的角度帮助员工纾解焦虑与压力，让员工从情绪回归到理性思考，从不接受到逐渐认清现状，愿意换个角度看待未来、愿意接受企业提出的协商解除劳动关系的意向，最终达成双方的合意。

在第二次沟通快结束时，员工同意了协商解除并签署了协议。感受到顾问在沟通期间对员工的诚意和善意，员工在签署协议后拥抱了顾问，并表示了由衷的感谢。

沟通在解决劳动关系问题中的重要性不言而喻。它不仅是一场法律的较量，更是一次心灵的对话。通过沟通，我们可以化解冲突，找到双方都能接受的解决方案。

沟通的能力并非一两天就能够练就的

需要懂法、懂管理，还要懂人性

如果有好的导师助一臂之力

更可以加速迈过这些挑战

事实上，一个好的导师或方法不仅对HR个人能起到加速的作用，对HR团队来说，也需要不断建设或提升在员工关系管理方面的能力等级。如果在员工关系管理方面有欠缺，未来一定会在这方面“爆雷”。

如果HR团队不能前瞻性地根据业务和战略发展为组织变革做好准备，也自然不能够为业务团队、业务管理者赋能、落地组织变革，提供事先的意识升级和能力辅导。如果能力欠缺，也势必会在个案发生时手脚慌乱、没有清晰的处理思路；而没有稳妥清晰的处理思路和解决方案，最终个案能否顺利解决，只能打一个大大的问号。

能力欠缺的背后，不仅仅是知识和经验这种显性层面的，更要关注“冰山”以下隐性层面的方法论。

它是对客观规律的总结和提炼，是第一性原理，并且能力是可迁移的。所以，HR有必要深入下来，去思考和解构员工关系管理的能力模型，有哪些方法论是具有第一性原理的，是我们可以在面对任何个案时都能在第一时间想到那张“大网”，疏而不漏。

目前市场上，涉及到员工关系管理、劳动法律的课程非常多，然而更多的是讲法律法规和法律的要求、偶尔也会分享一些争议型案例。学员们听得很开心，但回到实际工作中又会觉得什么也没学到。

尤其是遇到棘手的个案时，觉得处理起来没有法律可用，或判断不了能不能用、如何用，也不知道该如何向老板、向业务去分析个案解决的思路，就容易套用legal、法务的方式方法去沟通，导致整个方案设计的前端磕磕绊绊。在后续方案的落地、员工的沟通上，更是两眼一抹黑就上了。

赉擘斯定制化的

劳动关系管理培训体系

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