经济补偿水平越来越低，实现调整目标如何破局？

近年来，作为常年在一线陪伴企业管理者渡过组织变革挑战的第三方专业机构，赉擘斯有一个很深的体感是，企业能够给到的经济补偿越来越低，员工对补偿方案的接受度也在随之变化——这一点也在赉擘斯2024年底发布的《企业规模性人员调整研究蓝皮书：十年数据和趋势分析》中得到印证：

图源：赉擘斯《企业规模性人员调整研究蓝皮书：十年数据和趋势分析》（2024）

可以看到，当我们将时间跨度扩大到10年，补偿水平的变化将更加显著，全行业的平均值和中位数均在下降。这背后反映出的，不仅仅是成本偏好愈加明显，人员调整的常态化，也促使市场上的补偿水平趋于理性。

具体到一家公司而言，比有限的补偿水平更为挑战的是，曾经有过优厚补偿方案甚至远超2N的时代，但当下受制于成本、合规等因素，经济补偿标准必须降低。

这对HR提出了“既要稳妥解决、又要节省成本”的要求；与此同时，公司解除员工劳动关系的法律基础不够坚实，例如缺乏“员工不胜任、违纪”的事实依据和法律依据，这种情况对于HR，可以说是“难上加难”。

在此现状下，如何还能做到实现企业的管理目标，同时确保员工的接受度和满意度？

本文以笔者亲身经历的案例，与大家各位读者分享。

某外资在华企业，在中国经营已超过30年。企业倡导稳定、关怀的团队文化，不少老员工是在企业早期成长阶段就加入的资深员工，对公司发展曾立下汗马功劳。

但是，近年来受制于市场环境变化，企业所在行业整体下滑，这家企业的经营也不可避免地受到影响。因此，公司在两年前更换了中国区负责人。新老板上任之后推行“降本增效”的管理措施，一方面减少岗位编制，另一方面也有意为团队更换新鲜血液。在新任老板眼中一些“缺少激情、躺平养老”的老员工，就进入了被优化的名单内。

由于此前公司几乎没有进行过人员调整，员工已经习惯了稳定的工作环境和人性化的企业文化，优化工作遇到了不小的阻力，诸如不胜任、违纪解除的事实依据和法律依据不坚实、“为什么是我不是他”、“15+5”等特殊情形、向总部写邮件、找律师维权等。

但最终公司以“2N+1”的补偿方案，暂时平息了调整过程中的矛盾，受影响的员工同意协商一致解除。

经过这次调整的一年之后，公司经营业务仍然持续面临压力，公司高层决定进一步缩减成本，需要再次进行人员优化。

但今年公司不再有一年之前“2N+1”的优厚补偿方案预算，布置给HR的任务是不再是2N+1的方案，而需要在法定N+1基础上，制定不超过行业同类企业平均补偿水平的标准，限时完成优化人员的工作。

这使得HR面临到巨大的难题：

在这种情况下，HR再次找到赉擘斯，希望凭借赉擘斯的专业能力和丰富经验，帮助公司解决这一难题，实现公司的管理目标：既要在公司的补偿预算内完成人员优化，又要争取和员工达成协商一致、规避仲裁诉讼和舆情风险。

入场后，经过前期细致的诊断分析，赉擘斯团队针对本次调整项目的整体安排、受影响员工的自身特点，项目当中可能出现的突发情况，做了完善的规划，并制定完整的法律文件、沟通要点培训及保证整体公平的补偿方案。

在与员工一对一沟通的过程中，不可避免地遇到了员工的质疑和挑战，特别是员工提到了以前的补偿方案比现在的方案更加优厚，要求按同样的方案进行补偿。

但是从本次调整来看，一来补偿方案不可以突破，企业必须经过调整的阵痛期。二来，我们更要从本质上看，补偿的高低，是否是调处劳动关系矛盾和化解危机的充分必要条件？

答案是否定的。

站在公司的角度，可能会认为给到员工的补偿越多，公司应尽的责任就越能体现，员工就不应该再提出任何“无理”诉求。

但从员工的角度看，调处劳动关系本质上是双方利益的最后一次博弈。人之常情，在面对未来就业的不确定的情况下，员工希望个人利益最大化，这是调处劳动关系过程中持续与公司对抗的原动力。

如整个调整的过程或日常工作中还受到过不公正对待、“为什么是我不是他”的情理欠账，员工产生情绪也是情理之中。

劳动关系调整实际上是一项复杂、敏感的“工程”。支付员工怎样的经济补偿，其背后并不能简单等同于“只要公司拿出了足够补偿，就必然能让员工离职”。

基于每个项目不同的具体情况，我们要从工龄、历史欠账、管理情况、员工情形的具体分布等角度，进行仔细的盘点和调研。如本次项目中，员工的整体工龄偏长，存在“15+5”，还有一些历史欠账情形，那么我们在设计补偿方案时，就需要在既定目标的基础上，考虑方案向长工龄员工倾斜，向历史欠账情形做一些倾斜，以保证整体公平性的同时，从情理层面尽可能平衡受影响员工的心理诉求。

赉擘斯团队为企业提供咨询和项目服务的核心目标，便是在合法合规的基础上，通过“法-理-情”平衡的调查诊断，设计综合且预算可控的方案，帮助员工与企业在理性的状态下达成互相理解和平衡，平稳、和谐地达成协商解除。最终在可预见的范围内尽最大可能化解争议、控制可能存在的成本和风险，帮助企业能够在组织变革中平稳地渡过难关。

面对补偿水平降低的挑战，赉擘斯团队和企业一道，需要作出的应对除了以上这些到位的方案准备，还需要有专业的、甚至具备心理学专业基础的沟通顾问团队加以支持，以终为始地、公平地将方案落到实处。

这说出来看似只有一句话，但在项目当中，真实面对的可能会有不断变化的计划安排、多样的员工诉求，内外部相关方提出的不同诉求，还有不可预见的突发状况等等。在短时间内应对多重挑战并坚定地实现目标，需要多年的经验积累、团队协作，以及坚持到底的信念。

多重挑战中的重中之重，是在与员工一对一沟通时，需要一整套针对离职场景的有效沟通方法。

但在实践中，结合遇到的不同场景，沟通的重点也会有所不同。

特别是补偿水平降低的情况下，我们判断，相比于给员工讲解法律法规和方案，更重要的是帮助员工纾解情绪，回归理性。对于正处在艰难时刻的员工，沟通者最为关键的是倾听员工的想法和情绪，充分理解员工目前的状态。这并非易事，具备心理学基础的专业引导，以及对心理状态的准确洞察，才能够更好地帮助沟通者与员工建立信任，掌握员工的真实状态。

此时，沟通者还需要站在帮助者的角度，分享切实可行的、面向未来的路径。用善意和温度提供专业咨询和帮助，通过人文劝导，促成企业和员工双方朝着大家都能接受、认可的平衡点迈进。

赉擘斯专业沟通顾问在详细说明离职方案、相关法律依据以及公司态度的同时，对于员工心情和诉求的理解和疏导，也同步展开。

在补偿方案层面，尽管方案低于此前的水平，但也是公司结合法律规定和管理实际，综合考量的补偿结构，总体上仍略高于法律规定；结构上特别对高年龄、长工龄的员工的补偿予以倾斜照顾，保证整体公平的同时也尽可能兼顾受影响员工的感受。我们希望通过这样的设计尽可能帮助大家在这一艰难时期进行过渡。

通过对补偿结构的重塑，从情理上实现对员工尽可能多的尊重，也是人性化管理的体现，同时促使员工选择最大化的利益，促进人员调整在规定时间完成。

在心情和诉求疏导层面，顾问也听取员工的诉求和情绪，并一一给到回应和答疑。对于接下来公司能够给到员工的帮助和历史遗留问题，顾问也进行充分说明。从富有多年工作经验的顾问的角度，也给予了受影响员工更多面相未来的建议和帮助。

最终，经过三天的沟通，这批受影响员工全部同意和员工签署协商解除劳动合同协议，公司平稳顺利完成了调整工作。

对于员工和企业来说，既有的补偿政策，或行业的benchmark固然是一个值得借鉴的参照系，但最终也需要根据当下的实际情况理性看待。

回归沟通的本质，用真诚去沟通，做好劳动关系调整的平衡术，是未来一段时间经济环境仍压力较大的背景下，每个企业都需要思考的。