在中国市场环境下持续发展多年的长青企业，在面对组织变革/战略调整带来的人员调整时，会遇到这样一类人群：员工工龄非常长，有时可能在建立公司初期便已入职；并且员工年龄较大、临近退休——在劳动法律中，对这类人员俗称为“15+5”。
《劳动合同法》第四十二条
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
......
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
......
在面临调整此类员工的劳动关系时，HR管理者经常会发现，老员工在最后一次与公司的博弈之中，一方面会因着自己司龄长、对公司有过很多贡献、而产生很多对公司不满的情绪，“就是要出一口气”；另一方面也会在多要一笔补偿和一直等到退休之间纠结……
是什么造成了这样的情况？作为企业管理者，在必须要直面的劳动关系调整中，又该如何妥善处理这类型的case？
在战略变革背景下，企业进行规模性劳动关系调整时，我们通常需要依据劳动合同法40条第三项“客观情况发生重大变化”或41条“经济性裁员”，也就是说在调整依据上，法律规定为“15+5”员工提供了充足的保护空间。
国企和央企，在面对此类员工时常常会采取协商“内退”的方式，通过保障劳动关系运转的平稳性来承担国央企的社会责任，但显然，这种方式不是所有的企业都能适用。
纵使“15+5”员工一定程度上受到法律保护，但企业的管理目标必须要实现，敏捷、灵活的组织形态必须要实现。
在员工劳动关系的调整过程中，由于受到《劳动合同法》第42条的限制，企业常常无法单方调整此类员工。所以众多企业在调整过程中，常常会选择与员工协商解除这一路径来达成结果。
协商解除的本质是对“劳动关系的解除”这一事项进行协商，员工拥有同意或不同意的权利。所以我们常常为了对“解除”达成一致而满足员工对于解除相关事项的预期。
那么，“15+5”的员工对于解除的相关事项存在哪些预期呢？
事实上，“15+5”员工的调整一大难点是对于其预期的了解可能并不知悉。“15+5”员工由于本身年龄和临近退休的特点，处在职涯发展的中后期，其预期与其他年龄段员工所处的职涯发展阶段不同。没有洞悉这些诉求，就无法满足这类员工的预期。
“15+5”员工常常会考虑：经济补偿的金额、企业调整是否违反了法律对“15+5”的保护、距离退休这段时间的医疗问题、未来再就业的可能等。本质上，处在这个阶段的员工会对以往工作的补偿有高期待，对未来的不确定性心里感到不安。
“15+5”员工在一家公司内至少连续工作满15年才能达到这个条件，故员工对于企业的归属感和主人翁意识远超新员工。在面临解除时，员工会反复强调自身对于企业的贡献，在劳动关系的调整过程中反复纠结，以自身过去给企业带来的高价值来预期高经济补偿。同时，“15+5”的员工也常常会把握住法律保护这一特点，力求以该保护来尽力达成自己对于补偿的期待水平。
相较于对补偿的高期待，对未来不确定性的不安才是调整“15+5”员工劳动关系时的关键阻力。对于未来就业的不确定性，未来医疗花费的不确定性，会导致员工对于解除到退休之间的预估生活平稳性问题的顾虑倍增。
当员工已经过了“当打之年”，医疗保障会成为大多数“15+5”员工考虑的重点。可能得一次重大疾病所需支付的医疗成本会远大于补偿金的支付。这一点会对劳动关系解除的协商产生阻碍。
除少部分员工真正为了追求事业目标和收入外，到达此条件的员工大都想追求人生职业生涯最后的平稳性，但不同员工的再就业能力有所差异，与现公司“分手”后是否能寻求到可靠的保障，尚且未知。
企业的角度，无疑是与“15+5”员工的关注点相悖。在劳动关系调整过程中，企业的目标是追求成本效益和组织架构设置。很多企业内的规则，致使企业HR管理者无法突破既定的补偿框架。
双方的目标、诉求和预期，在劳动关系调整过程中会因为目标上的差异性，而产生极其难以弥平的差距。“15+5”人员的劳动关系调整正是在“刀尖上跳舞”。
面对无法填平的预期沟壑与现实中调整的难度，赉擘斯首要的建议是，找好劳动关系管理和针对业务所做的组织架构及岗位设计之间的平衡点。
企业在确定调整该类人员时，不妨先问自己这么几个问题：
-新的组织架构是否还有优化空间，在新的业务决策下能否发挥“15+5”员工的余热？
-我们的规章制度及其他相关方对于成本和人才保留的需求，是否满足企业调整“15+5”员工的决策支撑？
-我们是否准备好了面临“15+5”员工的应对措施和企业影响？
如果企业对以上问题的答案都是——“是的，我们准备好了。”那我们就可以进入下一步了。面对“15+5”员工的调整，企业还要从两个维度考虑问题。
一是补偿这一理性维度。企业是否按照员工的预期，提供了相对合理的解决方式；
二是员工心态这一感性维度。企业是否在沟通中解决了老员工对于企业长久时间的心结。
当考虑完这两个维度后，企业需要重新审视我们的补偿政策，依照员工的思考方式设计单独人员类别的补助项目以帮我我们后续能够更好的沟通，例如社保补助、工龄补助等。
当然，由于此类问题偶发、高难，如果企业判断自行处理会出现各种挑战，也建议聘请第三方顾问来处理，以更好地达成员工与企业双赢、劳动关系的和谐运转。
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