直播精华｜国企深化改革：聚焦主业、减员增效背景下法-理-情的平衡

然而，实践层面的挑战远比机制设计更加复杂，其深层挑战源于国央企所承担的双重属性——既是追求效率的市场主体，也是落实就业优先、维护社会稳定的重要载体。在此背景下，国央企面临多重现实困境：

稳就业的政策导向下难以简单将富余人员推向社会，改革空间受到约束；

现行《劳动合同法》对用工行为严格制约，国央企更需要在“降本增效”与“合法合规”之间寻求平衡；

维稳与信访压力持续存在，叠加员工维权意识增强、舆情发酵加快等因素，对其管理能力与风险承担能力提出了更高要求。

在此背景下，市场环境竞争压力叠加政策压力，国央企如何在守住稳定底线、不引发动荡的前提下，实现劳动关系平稳转型，已成为当前深化改革中最具挑战性的命题之一。

基于近三十年的实践经验，赉擘斯在国央企、外资及大型民营企业的规模性人员调整项目中，积累了大量可复制的方法论与实操路径。相比其他类型企业，国央企项目往往具备更高的政策敏感度、更复杂的程序要求以及更强的稳定约束。

本文将通过典型案例，拆解国央企在减员增效中的真实挑战，并系统呈现一套可落地的“法-理-情平衡路径”。

案例分享

本次项目聚焦于一家经营严重下滑的生产制造型央企三级公司，受宏观调政策控与行业竞争压力的双重影响，该企业自2017年起连续亏损，经营形式较为严峻。

为化解冗余人力负担，企业此前成立了“创新创业中心”，通过待岗方式安置了300余名员工。

在当时“民工民制”模式下，公司实际上将这部分员工“养”了起来——员工无需到岗，由公司按月发放生活费并缴纳社保，支持其自谋职业。

但随着新领导班子提出的更高经营目标与发展要求，该企业经反复研究后认定，这批300余名员工的长期成本对企业经营造成较大压力，最终决定与其解除劳动关系。

企业过往的安置方案给员工留下了“公司会保底一辈子”的心理预期。此次调整为其带来了巨大的心理落差，甚至可能引发群体性风险。

同时，项目所涉员工多为一线操作工，自毕业即进入公司，学历相对偏低、本地人居多、收入水平有限，对国企身份极为看重。

过程中虽存在抱团行为，但整体未越过红线。

作为国央企在程序上，需同时满足国家与地方层面的法律要求，并在组织决策机制中严格落实“三重一大”的实践规范。

方案设计与实施历时近两个月，最终实现98%的协商解除签约率，满足了企业既定的调整目标。

因圆满解决了这一“老大难”的员工改制问题，该企业在整个集团内凭借本项目同时荣获“百科先锋奖”与“改革先锋奖”。

作为一家拥有数十万职工的大型央企，该案例被作为先进典型在集团内进行推广。

破局关键：

在法-理-情平衡中寻找最优解

在国央企深化改革项目中，人员调整是涉及法律、管理、人性以及政治与社会责任的综合命题。

本次项目，赉擘斯通过全面的方案设计，实现了法律合规与管理温度的平衡。

通常情况下，规模性人员调整项目强调“前期信息尽量保密、实施阶段则要尽可能“短-平-快”，以保证调整过程平稳有序。

但国央企的特殊性在于，方案必须经过党委会、经营班子会、工会征求意见及职代会审议等法定程序，前期很难实现完全保密。

与其任由员工在信息不对称中猜疑、抱团甚至形成对抗，不如主动展开前置沟通，了解其真实想法和诉求。

因此，项目团队同企业核心管理层，包括中层干部、车间主任、支部书记、政府部门以及工会主席同步进行了访谈，同时针对项目涉及的全部员工展开前置沟通，积极了解员工想法和诉求。

在此基础上，同步组织召开职代会并履行相关程序，将公司方案提交职代会审议，为后续顺利推进奠定基础。

这一做法，帮助我们对员工的预期进行了前置管理，降低了因信息不对称带来的不安与对立情绪，同时为后续方案设计与实施落地奠定了良好基础。

在补偿方案设计与沟通策略上，赉擘斯总结了一套成熟的方法论——“下台阶”理念。

这一理念在处理规模性群体劳动关系调整时尤为有效，与前期调查阶段，全面梳理企业在法理、管理、情理层面的“历史欠账”，协助企业在成本预算内，制定出一套：公平一致、且一经确定便不可推翻的补偿方案。

同时，通过严谨的程序设计与专业沟通，帮助员工意识到当前方案即为“当下最优解”，化解可能存在的对立情绪，最大限度内，促进双方达成合意。

本次项目中，首批沟通协商签约率达60%；针对剩余仍存疑员工，项目组继续开展后续协商并同步启动法定程序。经后续两轮沟通，最终签约率达95%。

即使后期少数未签约员工提起仲裁，但基于前期程序设计完备、法律依据充分，并已完成各级政府沟通及工会、职代会、党委会等程序，企业最终全部胜诉，项目圆满达成调整目标。

本次项目中，由于员工普遍高工龄、技能单一、职场竞争力弱及家庭经济压力大，导致其对于补偿的预期远超法定标准。

为此，除常规的四大方案之外，我们在沟通前即完成了“兜底方案”的规划与设计，将方案落实到法律文件准备、沟通话术设计，并针对员工可能提出的质疑、越级上访甚至负面舆情等情形做好了充分的预案。

同步协助企业完成评估报告与法律风险评估意见书。

在程序实施方面，为党委会、经营班子会、职代会等环节提供建设性意见，并配合企业向上级单位完成汇报，最终推动项目顺利通过审批。

在规模性人员调整项目中，法律条款的选择并非单一选项，而是一套严密的“组合拳”。

通常对于企业而言，通过《劳动合同法》第36条实现规模化劳动关系调整，是一个风险相对较低、相对理想的调整目标。而【经济性裁员】与【客观情况发生重大变化】则作为企业协商解除的兜底法律条款。

实践中，由于经济性裁员实践程序更为复杂，对于企业提交的材料、举证能力都有更高要求且对于品牌声誉亦有影响。因此，多数情况下我们会建议企业采用【客观情况发生重大变化】这一条作为切入点，以及作为员工不同意协商解除情况下的兜底方案。

为尽可能平稳地达成协商解除，赉擘斯将调整过程整合为“非诉-诉讼一体化”三个阶段：

结 语

在“聚焦主业、减员增效”的时代命题下，国有企业的深化改革之路上，人员调整绝非简单的“去留”问题，而是法律合规与组织温情的深度交织。

如何在多重约束中寻找最优解，正是赉擘斯与众多国央企携手探索的方向。

而赉擘斯的专业价值，也不止于提供方案设计，更在于深度的差异化定制与全方位的组织赋能。

我们从不照搬“标准模板”，而是基于企业背景提供定制化方案，从方案的底层逻辑，到现场实施过程中的沟通话术，全方位赋能组织，确保每一次变革都能平稳着陆，化“阵痛”为“生机”。