拨云见日·行稳致远｜2025年度劳动关系领域十大事件

作者：LABOURS赉擘斯 郭晓钢 王黎丽 范冬鹛 徐潇萌

人口结构的趋势性转变、劳动者权益意识的全面觉醒、法律法规体系的日趋完善，三者交织，共同构成了企业用工管理全新的“时代语境”。

这不再仅仅是关于“合规”的课题，更是关乎“发展”的战略命题。

法律法规的持续完善、劳动者价值诉求的多元化、人工智能对岗位的深度介入，共同绘制出一幅更为复杂的用工图景。

劳动关系，这一企业最基础的生产关系，正从后台走向前台，从成本中心演变为影响组织韧性、创新活力与雇主品牌的核心竞争力。

回望2025年，我们梳理的不仅是一系列事件，更是驱动未来的信号与密码，从而帮助我们在不确定性中锚定方向，于变革浪潮里掌舵未来。

2025年是我国经济转型与高质量发展的关键之年。在政策导向从“救急”转向“制度化长效保障”的背景下，劳动力市场呈现出政策暖意与现实压力交织的复杂态势。

根据国家统计局数据，2025年前11个月全国城镇调查失业率平均值为5.2%，就业形势总体稳定，但微观层面仍在经历“结构性阵痛”。

在AI技术深度渗透与产业转型的双重压力下，传统岗位面临加速替代，导致员工“失业焦虑”与“保障敏感”情绪升温；而高精尖产业、数字经济领域仍出现“有活没人干”的结构性紧缺。

这意味着在制定财政、货币、投资等宏观政策时，必须优先评估其对就业的带动作用，将就业作为衡量经济发展的核心指标。

以高质量充分就业取得新进展为目标引领，强化政策支持、服务供给、群体帮扶、权益维护，促进就业质的有效提升和量的合理增长。

2025年8月1日，最高人民法院举行新闻发布会，发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）（以下简称《司法解释（二）》）及典型案例，自2025年9月1日起施行。

后《司法解释（二）》时代，我们需要将其置于当前经济社会转型期的新常态，以及司法实践面临的新挑战背景下加以理解、研读其内涵，以理解司法实践中的“不变“与”变“。

劳动法律体系仍保持核心稳定性，其效力位阶框架——法律>法规>司法解释>地方口径——构成调处劳动关系的根本制度基础。

这一层级结构确保了司法实践中法律适用的统一性，即使在具体执行层面存在弹性空间，也未突破上位法设定的边界。

《司法解释（二）》的出台并未动摇劳动立法保护劳动者弱势地位的根本逻辑，反而通过制度细化强化了这一价值取向。

劳动争议案件中地域司法实践差异对裁判结果的影响仍未消除，地域差异的根源可归结为地方经济结构与司法政策导向的双重作用。

《司法解释（二）》实施后，劳动争议审理正经历从传统劳动法逻辑向民法化审理的深度转型，这一变革主要体现在两大维度。

首先，在司法实践中更注重运用公平、诚信等民事基本原则。例如在竞业限制审查中，法院不再局限于企业登记的营业范围，而是通过分析实际经营内容、服务对象、市场重合度等实质要素判断竞争关系，这种"实质判断"标准取代了以往的"形式审查"。

其次，争议解决方式呈现显著的契约化趋势。在协商解除协议中，"已支付补偿退还约定"、"违约金性质条款设计"等民事合同要素日益普遍。

延迟退休政策背景下，《司法解释（二）》中对超龄劳动者的劳动关系认定有了新的变化，原"超龄即劳务关系"的一刀切规则已正式废止，但配套暂行规定尚未落地，形成法律适用的真空地带。

企业争议调处能力正面临系统性升级需求，需从协议条款精细化、柔性管理工具、程序合规意识三大维度构建主动化解机制。从"事后应诉"转向"事前防控"，将争议化解节点前移，实现从被动应对到主动治理的范式升级。

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《司法解释（二）》条款解读与管理建议

2025年施行的《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（三）》（以下简称“《意见三》”）、《九部门关于扩大新就业形态人员职业伤害保障试点的通知》（以下简称“《九部门通知》”）及《司法解释（二）》，共同指向一个明确趋势：以“场景-主体-责任”为主线，系统性消除传统工伤管理中的“灰色地带”，以期重塑工伤的责任边界。

从宏观视角看，这一系列政策布局体现了政府对于新就业形态未来发展的深远考量。

一系列政策的实施不仅是对现有制度的补充，更是对新就业形态下非标准劳动关系的民生保障问题和多种就业形态未来发展改革问题的积极回应，为各种就业形态的劳动者构建了更为系统化的职业风险保障机制，进而推动劳动法治体系的完善。

《司法解释（二）》明确了具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人的情形下的工伤责任划分，解决了实践中"谁来担责"的难题。

《九部门通知》将外卖骑手、网约车司机等新就业形态人员纳入职业伤害保障范围，填补了传统工伤保险制度的空白。

试点政策探索了"雇主责任险+工伤保险"的双重保障模式，为企业提供了更灵活的风险转移工具。

《九部门通知》首次将"职业伤害"提升到与"工伤补偿、工伤康复"同等重要的地位，要求企业建立职工伤害预防投入机制，从源头上减少职业伤害事故的发生。

明确了工伤预防费用的提取比例和使用范围，为企业开展工伤预防工作提供了资金保障。

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2025年，在“十五五”时期规划建议中，将“坚持高质量发展”纳入了社会经济必须遵循的六大原则之一。在此背景下，促进技术人才充分、有序地流动是驱动新质生产力与社会高质量发展的关键要素。

然而数字化浪潮下，商业秘密的载体已从图纸、配方等传统形态转向数据、算法、客户画像等流动形态，竞业限制呈现空前扩张趋势。

实践中，这一制度正异化为限制人才流动的"隐形枷锁"——企业不仅要求劳动者签订"全地域、全行业"的竞业协议，更将限制范围扩大至很多非涉密岗位。

2025 年 9 月 12 日，人力资源和社会保障部通过官方网站发布《企业实施竞业限制合规指引》（以下简称《指引》），旨在应对竞业限制领域日益突出的权益失衡问题。

近年来竞业限制纠纷案件数量激增，主要集中于协议效力认定、补偿标准争议及跨区域执行差异三大领域。《指引》的出台，正是对这一现实矛盾的直接回应。

尽管《指引》在竞业限制领域有一些“里程碑”式的亮点，但由于其为人力资源与社会保障部颁布的指导性文件，且不属于部门规章，故而法院在审理案件时是否会参照此标准，仍存在不确定性。

在目前的司法实践中，长三角与珠三角地区对“竞争关系”的认定存在显著差异：长三角法院倾向于采用“营业范围实质性重合”标准，而珠三角法院更注重“实际业务竞争”证据。

从法律效力来看，企业在实施竞业限制时，应当以《劳动合同法》、《司法解释（一）》、《司法解释（二）》等规定为准，同时参考《指引》积极梳理内部竞业限制管理的相关人员分类、协议条款、制度文件、流程机制、补偿标准，也需要为可能到来的变化做好充分的准备。

开放新格局下的外籍人才吸引与合规新命题

2025年是国家经济结构深度转型与对外开放战略升阶的关键之年。

3月《政府工作报告》明确将“扩大内需”与“对外开放”置于核心战略位置，强调通过制度型开放对冲外部环境的不确定性。

2025 年 10 月 1 日正式施行的《国务院关于修改〈中华人民共和国外国人入境出境管理条例〉的决定》标志着外籍高端人才引进便利化改革进入新阶段，为跨国企业在华运营提供了更灵活的人力资源配置空间。

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政策红利的释放预计将推动企业外籍员工数量和质量的增长，同时也对企业合规管理能力提出更高要求。

对企业而言，将外籍人才"引进来"仅仅是第一步，真正的挑战在于后续的劳动关系管理。外籍员工的管理早已超越“发放工作许可”、“签订劳动合同”等基础层面，其背后是一套贯穿劳动法、出入境管理、个税申报、社保缴纳及个人信息保护的多维合规体系。

尤其在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》中，为企业外籍员工的劳动关系管理带来了明确的法律指引与新的合规要求。

总体而言，《司法解释（二）》展现出中国司法体系将合法就业的外籍人员进一步纳入劳动法保护与规范框架的明确趋势。

企业唯有通过前置化、精细化及全周期的合规管理，才能在新规环境下构建和谐稳定的外籍人才用工关系，系统性防控法律风险。

随着中国社会老龄化进程步入深水区，赡养压力已从私人领域的家庭议题转化为影响职场稳定性的核心变量。2025年，国家及地方政府通过制度化手段密集出台利好政策，旨在缓释中青年员工的“三明治阶层”焦虑。

对于企业而言，这一趋势不仅是合规维度的硬性考验，更是组织制度优化、构建差异化雇主竞争力的战略机遇期。

过去的一年中，从框架性指导到多维制度支撑，我国针对老龄化背景下的用工保障已形成了多层次的政策矩阵。

全国多省份已将“子女护理假”正式写入地方条例。尽管在天数设定（10至20日不等）与适用门槛（如独生子女身份锁定、父母住院认定等）上存在区域性差异，但“支持员工兼顾赡养需求”已达成法理共识。

2025年进一步落实并优化了高龄老人赡养支出的税收抵免细则，通过提高专项附加扣除标准，从薪酬实际购买力层面提供政策支持。

长期护理保险制度（“第六险”）试点已基本覆盖全国主要中心城市。当老人进入失能状态时，医保基金可支付高比例的专业护理费用，实质性降低了员工的经济与精力支出成本。

2025年起施行的《渐进式延迟法定退休年龄决定》中，明确要求用人单位针对员工家庭负担，提供灵活工时或远程办公选项，进一步强化了劳动者权益。

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尽管目前国家层面主要采取“框架性指导+地方性立法”的模式，导致各地在“子女陪护假”的天数认定、适用条件（如独生子女身份、老人住院认定）上存在显著差异，但这不仅是企业的合规考验，更是组织制度优化提升的契机。

对于企业而言，积极响应国家/政府的政策号召是必然的趋势。而通过前置化合规管理流程、柔性化落地陪护假制度，企业能够有效对冲因家庭变故带来的核心人才流失风险与心理倦怠。

在人才争夺日趋白热化的科技与高精尖行业，构建“家庭友好型”组织生态，已成为提升核心价值、实现劳资双赢的关键支点。

2025年，全球贸易格局在持续波动中进入新一轮重构。关税压力已从单纯的财务影响因素，演变为推动全球产业链布局调整的关键变量。

根据中国美国商会《2025年中国商务环境调查报告》及中国德国商会《2025年商业信心调查报告》，不同行业、不同规模的外资企业，面对同一剧变舞台，正上演着一幅策略迥异、命运分化的“众生相”。

这幅“众生相”的底色，是普遍的压力与深度的调整。美中关系持续紧张被63%的受访美资企业列为在华首要商业挑战。而德企则报告称，“中国需求转弱”（56%）与“价格压力”（52%）是其面临的最主要运营挑战之一。

在此背景下，社交媒体上简化的“外资撤离”叙事，远远无法概括现实的多维图景。

企业的真实选择，是在地缘政治风险、成本重构、市场机遇与政策环境之间进行的复杂权衡，是涵盖产能重组、业务剥离、合资架构调整、研发本地化、供应链区域化等多元场景的生态系统级响应。

一部分企业选择逆势加码，深耕中国市场。德国商会报告显示，51%的德企计划增加在华投资，其战略正从“在中国，为中国”演进至“在中国，为全球”的“本地化3.0”阶段。

它们通过加强本土研发、组建更独立的中国管理团队、深化与中国合作伙伴的关系、推动运营决策更加独立于总部，以期深度融入本地生态来提升竞争力。

与此同时，48%的美资企业仍将中国列为首要或前三大全球投资目的地之一，约37%的美资企业仍视中国为关键增长市场，计划小幅增加投资。

这批“进击者”正将中国从传统的销售与制造中心，升级为全球创新的策源地与供应链韧性节点。

另一批企业则侧重于结构调整与风险分散。

17%的美资企业表示已开始将生产或采购转移至中国境外。德国商会调查也显示，37%的受访德企为降低风险，已采取或在考虑“中国+1”策略。

这并非全然退出，而是全球产能的重新配置。它们可能保留甚至加强在华研发与高端制造，同时将标准产能向东南亚等地分流。德国企业中也普遍出现“为保持竞争力而投资”与“因市场预期保守而收缩”并存的现象。

这些“调整者”的足迹变得更加精准和多元，体现的是在全球棋盘上进行效率与安全再平衡的务实姿态。

所有战略调整最终都指向组织与人的变革。

2025年，奔驰、佳能等企业在业务重组中提供的“N+6”、“N+11”等高额协商补偿方案引发关注，成为“众生相”中关乎雇主品牌与社会责任的鲜明一幕。

这既体现了部分跨国企业在退出或调整时对合规文化与员工权益的重视，也折射出国内就业市场在结构性转型中的阵痛。

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人力资源管理者在劳动关系领域面临的核心命题，已从常规的合规与风险管理，升级为在战略剧变中平稳推动组织转型、维护企业声誉与团队稳定的关键考验。

全球贸易格局的剧变，如同一场压力测试，清晰映照出外资企业在华策略的多样性、复杂性与动态性。没有单一的剧本，只有基于自身行业属性、全球定位与风险偏好的个性化应答。

在这场充满变量的大考中，那些能审时度势、主动规划、并在调整过程中秉持公平透明、尊重员工权益的外资企业，不仅更能维护其社会声誉与人才吸引力，也将在动荡市场中筑牢组织根基，实现可持续的长期发展。

随着人口结构变化与劳动力市场转型，“退休”这一传统概念正在被重新定义。

两部重磅政策的发布时间紧紧相临，因此大多分析人士认为，人社部关于“超龄劳动者”劳动权益保障问题出台的征求意见稿，年内一定落地。

但政策发布三个月后我们看到，这部征求意见稿，仍未最终定稿。这也意味着，有关政策对于“超龄劳动者”提供劳动的关系定性，变得悬而未决。

我们清晰地看到有关部门对于劳动者与用人单位双方权益保障的争取和努力，也清晰地看到做出政策决定的不易。在可预见的未来，企业管理者必须认识到，我们所处的政策环境将持续呈现复杂性与不确定性。

在这种新常态下，人力资源战略管理者如何将政策带来的“弹性”，转化为企业贴合业务的人才管理的“韧性”，通过持续、坦诚的对话与协商，企业与员工共同寻找彼此的理解与共识，值得每一位人力资源管理者深入思考。

一项延续16年的地方裁判口径终止，预示着什么？

在人力资源与劳动关系管理领域，地方性司法裁判口径的长期稳定，往往意味着企业已形成一套成熟的风险预期与操作范式。

然而，当一项维持了长达16年的规则发生根本性逆转时，它所带来的不仅是法律合规层面的挑战，更是对企业劳动关系合规与风险管理逻辑的深度拷问。

2025年，上海地区关于“二次劳动合同到期终止”的司法实践，便经历了这样一场“静默而深刻”的变革。

其核心转变在于：从既往普遍认可的“用人单位享有到期终止选择权”，转向为“只要劳动者提出续订，用人单位即应订立无固定期限劳动合同”。

司法裁审倾向的显著转变，进一步强化了对劳动者续订权益的保障。而这一转变远非简单的合同续签流程调整，将直接触及企业用工灵活性与长期成本结构。

这意味着企业须在第一次劳动合同期满、决定是否续签第二次合同时，就进行更具战略性的评估。第二次合同的订立，可能会被视为通往长期雇佣关系的明确信号。

在无法通过到期终止实现人员退出的情况下，若未来确需与无固定期限合同员工解除关系，合法路径将主要依赖于“协商一致解除”，这对企业的管理规范性、证据保留能力及协商成本提出了更高要求。

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目前，北京、广东、江苏等多地已实行或趋近于“二次合同后强制订立无固定期限合同”的裁审标准。 

此次上海“二次劳动合同续签”规则的转变，是中国劳动关系法律实践持续深化、对劳动者权益保护日趋强化进程中的一个标志性节点。它要求企业从“短期合同管理”的思维，转向“长期人才投资与风险管理”的战略视角。

在规则确定性增加的背景下，前瞻性规划、精细化管理与合规性操作，将成为企业构建和谐、稳定且富有韧性的劳动关系，进而支撑业务战略达成的核心竞争力。

从“多证合一”到“社保税征”再到“社保三统一”监管政策的全面落地，社保征缴体系在经历了漫长的整合之后逐渐走入改革的“深水区”。

尽管全国统筹的大方向已明确，但各地区在退休审核、失业金发放、缴费年限认定等执行细节上仍存在差异，政策执行层面的“不统一”现象仍然存在。

社保管理的痛点也逐步从“合规缴纳”本身转移到“社保相关待遇的申领”以及“社保稽核的应对”，这对跨区域经营的企业构成了多维度的合规风险与运营挑战。

社保三不统一直接影响失业保险、生育津贴等待遇的正常申领。并在发生工伤时易引发认定受阻、待遇无法从基金支付等问题，相关经济成本与法律风险将全部转移至企业。

通过“转外包”解决社保缴纳主体的做法，可能将企业陷入“假外包真派遣”的法律灰色地带，同时带来供应商连带责任。

企业可能因用工主体与参保主体不一致，在申请特殊工时等行政审批时遭遇质疑甚至驳回。

在注销清算阶段，未结的社保稽核案件或劳动争议诉讼将直接阻碍清税手续，导致法人主体无法顺利退出，延长处置周期并推高合规成本。

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当“成本”与“合规”的砝码放在社保管理这座天枰的两端，面对实际操作中的重重困境，企业和人力资源管理者依然充满着“侥幸心理”。

然而，我们必须意识到在社保全国统筹的大背景下，主动化解“三不统一”风险，是企业规避更大经营不确定性、履行社会责任、构建和谐劳动关系的关键基石。

其带来的短期阵痛，体现为合规成本的显性化与风险管理复杂度的攀升；而其中长期价值，则在于推动企业构建更透明、更规范、更可持续的劳动关系管理基础。