平均司龄16年、近千人安置｜如何在群体风险中实现平稳落地？

近期，赉擘斯成功协助某跨国外资企业，完成了一项极具挑战性的组织调整项目。

面对近千名平均司龄16年的老员工、跨城市产线转移需求，以及潜在的群体性风险。我们通过完善的方案设计与专业执行。

帮助企业实现3天内99.7%的协商解除签约率，整体流程平稳过渡。

项目背景

某跨国企业在华运营多年后，基于全球产能战略性优化调整，经管理层审慎评估，决定关闭国内某城市生产线，分公司主体将进入关闭清算程序，公司小部分产线将转让给集团在中国的其他工厂。公司所有员工的劳动关系均需进行调整。

由于整个关闭清算程序和产线转移的复杂性，从用工需求和管理目标的维度判断，人员调整的类别上大致分为3种情况：

短期留守

技术转移

协商离职

其余数百名员工，希望在依法协商的基础上，高效、平稳地完成解除劳动关系解除。

尽管企业方依据《劳动合同法》第44条启动关闭程序，具备充分法律依据。

#中华人民共和国劳动合同法  第四十四条

有下列情形之一的，劳动合同终止：

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

但在实际执行中，依然面对不小的实施压力。

一道道题摆在面前，如何在法律框架内平衡企业战略与员工权益，成为项目最大挑战。

补偿方案

赉擘斯认为，一个成功的调整方案，需要在合法与合理之间寻找最佳平衡点，传递企业的尊重与真诚。

本次项目中，我们建议从企业关怀与社会责任的角度出发，在法定标准为N的补偿方案基础上，结合员工司龄、搬迁计划等维度做出了额外考量。

签约激励

在规定时间内签约的，可获得签约奖。

转移激励

对于去临近城市兄弟单位的员工，可获得激励奖金。

这一方案在保障法律合规的基础上，通过超出预期的补偿与激励，为后续沟通构建了坚实的价值基础与善意起点。

项目的难点与应对措施

上市公司有信息披露的要求，需要严格按照时间表向不同的利益相关方分享信息。

中层管理者的双重角色，既是管理者，也是员工，也面临着解除劳动关系的结果。

希望他们能提前参与，分享信息，提前做好沟通准备，但企业也担心这些管理者自身有抵触情绪，会向更多员工泄露消息，导致提前引起停工等问题，造成订单无法完成。

最终在赉擘斯团队的全面调查与评估下，采取了分批引入中层管理者的方式：

从结果来看，中层管理者对变革调整有一定的心理准备，惊讶之余更多是惋惜和无奈，并没有出现对人的判断失误，导致信息提前泄露的状况。

中层管理者的提前参与，也帮助项目组补充了很多员工视角下所关注的细节问题，细化了方案的颗粒度。

在赉擘斯大量的实践经验中，在规模性调整的过程里，我们更清晰主动掌控沟通节奏，在恰当的时机主动释放部分信息。

在方案设计完善的基础上，有选择地、合理地引入中层管理者，一定程度上能够将潜在的“管理阻力”有效转化为“沟通助力”。

因为涉及人数众多，企业并不具备统一宣布的场地条件，大部分一线员工没有配备电脑和邮箱，无法开展线上沟通的方式，这家企业也没有覆盖全厂的广播系统。

如果是分批沟通，可预见的情况是第一批宣布的过程中，消息就会传遍工厂，那么宣布会上是否讲解具体方案？展开细节能否按计划控制时间？

第一批的员工能否平静离开？返回工位如何监管不出现意外情况？后续批次的员工早就知道信息，会不会提前到场？能不能顺利完成后续批次的沟通？

就连大几百人的行动路线，如何保障临近场次的人员流程不拥堵、不冲撞，都需要进行充分的探讨和引导安排。

虽然在实际操作中仍然出现了部分员工在大会场上喧哗抵制、怂恿员工提前离场的情况。

但两批宣讲会还是达到了及时告知的目标，大部分员工也都能够前往小会议室了解方案具体政策，初期的沟通还是达到了预期目标。

客观来看，近千人规模的调整，群体性事件几乎是必然会发生的，所以提前与相应政府的沟通也非常必要，至于应当和哪些政府部门沟通，要根据属地的实际情况确定。

这次项目因为与政府提前做了充分的沟通交流，在实施期间得到了政府团队的高度重视和支持。

区劳动监察以及街道的劳动办、工会、派出所等主要科室派出了十余人的团队提供了现场支持，协助企业向员工讲解法律法规、员工的合法权益。

具有更强公信力的政府背书，能够更快速的打消员工对合法性的质疑。

面对本次项目中如此规模庞大的群体，员工集体抱团，要求解决年假、奖金、加班等历史问题，通过堵门、静坐等行动争取更多补偿的行为都是可能发生的潜在风险。

正因为做了充分的应急预案，除了员工大会场合下的正向宣讲，赉擘斯30余位顾问采取了很多沟通措施，在有限的时间内排解了大量的员工疑问：

到了实施的后半段，我们也引导员工选举了6名代表，收集各部门的建议后，与政府、公司三方共同沟通。

通常能被选为代表的员工，相对是更理性、更有影响力的，与代表的小规模沟通就更容易把情理方面的考量、平衡各类型员工利益的困难，进行充分的交流和说明。

政府部门也会强调依法维权、避免问题升级的基准和要求，更有利于促进员工代表认可合法性基础，知晓方案的来之不易。

最终公司对内部的“长期服务奖”的兑现条件做出了调整，将当年满足条件的150余名员工纳入奖励范围内。

这一举措积极回应了员工的合理诉求，对于企业而言，也坚持了整体方案不可改变的基础原则。

由于公司计划将部分特殊产线转移到临近城市的兄弟单位，并且需要一定数量的员工至少支持一年的时间，以便帮助兄弟单位做好技术的承接。

虽然两个城市车程仅不到2小时，且公司统一提供每周班车、宿舍等福利，但员工大部分已在本地安家，涉及子女就学等现实问题，跨城市多有不便，个人角度很有可能不愿异地工作。

从企业的管理需求来看，如果没有员工愿意配合，不仅既有订单无法按期完成，兄弟单位自己摸索技术的时间远超一年，对业务会有重大的影响。

为此，公司额外承诺员工在过渡期内仍缴纳社保，减少员工的后顾之忧。

即便公司尽可能提供了便利和激励，跨主体的劳动关系变更，在法理上仍然是需要员工本人同意的，企业无法强制安排。

所以需要从实施安排和沟通角度进行合理设计和引导。

最终，大部分的意向员工与备选员工接受了转移到兄弟单位的工作机会，满足了企业的业务需求。

项目结果

3天时间内，仅有少数几名员工未签署协商解除协议。接下来的一周，通过顾问团队的持续跟进，除2名特殊情况的员工外剩余员工均同意了协商解除，整体签约率超过99.7%。

根据当地政府劳动部门的反馈，本次项目3天之内的签约率超过99.7%，是两年来周边类似战略变革的离职沟通中，速度最快、签约率最高的一次，得到了区、街道两级政府的高度认可。

结语

企业的变革调整，其深层挑战远不止战略规划与法律合规，更在于对复杂组织与沟通的深刻洞察——在效率与公平、成本与责任、法律与人心之间寻找平衡点。

在不确定成为常态的业务周期里，构建稳健的组织变革能力，正在成为企业穿越复杂变革周期、稳健经营的核心竞争力。

赉擘斯愿成为您值得信赖的伙伴，助您平稳完成每一次关键变革，将挑战转化为组织向新而行的坚实机遇。