看似人文关怀，实则管理挑战，“子女陪护假”落地的管理要点
作者：王黎丽 查钰阳 谭天随
近期，《上海市人民代表大会常务委员会关于修改<上海市老年人权益保障条例>的决定》正式通过。
其中新增了子女陪护假一项备受关注——这意味着上海在老年友好型政策建设上，迈出了从0到1的关键一步。
这一变化迅速引发了各地对于子女或独生子女护理假或陪护假天数、是否具有强制性以及法律后果等方面探讨。
需要说明的是，上海地区将其命名为“陪护假”，而纵观全国各省市的规定，大部分地区使用的是“护理假”。本文所称的“陪护假”特指上海地区。
子女或独生子女护理假或陪护假是为应对人口老龄化，减轻子女或独生子女照护压力而设立的福利政策。
鉴于各地经济、社会、文化以及政策导向等方面存在差异，与婚假、产假等假别类似，目前此项假期主要以各省市的地方性规定为主，并且主要规定在各地的《人口与计划生育条例》或《老年人权益保障条例》中。
正因为各地区规定口径不一，这也使企业在制度执行上面临着新的管理挑战：
如何在合规的基础上
平衡员工体验与管理成本？
本文将结合最新政策规定与企业管理实践，系统梳理全国多地各地子女护理假（陪护假）的政策差异与管理要点，旨在为企业提供可操作的制度设计建议与管理应对指引。
01
北上广的
子女护理假（陪护假）
值得注意的是，假期的长短并不总是与经济发展程度成正比，相反，大部分情况下可能呈现出一种“发达地区假期短”的普遍趋势。
这一规律在婚假政策上已有体现：例如，经济大省广东目前仍是全国婚假最短的省份之一，仍执行3天标准；而北京、上海等地的婚假虽达到10天，但在全国范围内仍处于倒数水平。
而这一趋势在子女护理假（陪护假）的规定上，表现的尤为明显。
以浙江、上海、广东为代表的经济大省（市），其规定的护理假天数在全国范围内处于最低水平。
北京的规定稍显宽松，但一年累计不超过10个工作日，且仅限于独生子女享受，在全国也只能位列倒数第二梯队。
下面我们来看一下
北京、上海、广州的具体规定：
由于各地的子女护理假（陪护假）在天数，适用对象、适用条件、假期计算单位等关键维度上均存在差异。
因此，对于跨区域经营、员工分布广泛的企业而言，同一套制度在不同城市可能面临不同的合规要求。
在此背景下，如何精准理解并适用各地区政策口径，在落实员工关怀的同时兼顾管理成本，已成为企业管理者和人力资源部门需要直面的现实课题。
02
子女陪护假（护理假）的强制程度｜以上海为例
判断某一项规定的强制性程度，主要从行文模式和法律后果两方面来看。
接下来，我们将结合《上海市人民代表大会常务委员会关于修改<上海市老年人权益保障条例>的决定》（以下简称 “《决定》”）的原文、行文模式、文义解释以及法律后果等几个维度为大家详细拆解：
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原文：
第二十四条（新增）
用人单位应当按照国家有关规定保障赡养人探亲休假的权利。
老年人因患病需要赡养人进行照料护理的，鼓励赡养人所在的用人单位通过调整工作安排等方式予以支持。
老年人患病住院治疗期间，其赡养人可以享受每年累计不超过五个工作日的陪护假。赡养人为在国家提倡一对夫妻生育一个子女期间所生的独生子女的，可以享受每年累计不超过七个工作日的陪护假。陪护假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。
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行文模式解读：
法律规则的行文模式分为三种：可为、应为和勿为。
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文义解释：
第一款：
用人单位应当按照国家有关规定保障赡养人探亲休假的权利。
解读：
用人单位对依法保障赡养人探亲休假的权利负有积极作为义务。
第二款：
老年人因患病需要赡养人进行照料护理的，鼓励赡养人所在的用人单位通过调整工作安排等方式予以支持。
解读：
老年人因患病需要赡养人进行照料护理（未到达住院的程度），鼓励用人单位予以支持，但用人单位没有义务必须作为。
第三款：
老年人患病住院治疗期间，其赡养人可以享受每年累计不超过五个工作日的陪护假。
赡养人为在国家提倡一对夫妻生育一个子女期间所生的独生子女的，可以享受每年累计不超过七个工作日的陪护假。
陪护假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。
解读：
老年人患病住院治疗期间，赡养人有选择是否享受陪护假的权利（即，只要赡养人提出享受子女或独生子女护理假，用人单位应当批准）。
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法律后果：
01
用人单位不批准陪护假，赡养人（劳动者）是否有权通过劳动仲裁或法院主张要求用人单位安排其休陪护假？
理论上可以。但上海的子女或独生子女护理假主要适用于老年人患病住院治疗期间，有一定的时效性。
用人单位在赡养人（劳动者）请假的时候未批准，若在劳动仲裁或法院审判阶段老年人已经出院，是否还有必要裁决/判决用人单位安排赡养人（劳动者）休假，尚有待司法实践验证。
02
用人单位不批准陪护假，赡养人（劳动者）是否有权通过劳动仲裁或法院主张要求用人单位折算成工资？
假期折算为工资需要有明确的法律依据。例如，员工存在应休未休的法定年休假，则需要折算为工资进行支付，是《企业职工带薪年休假实施办法》的明文规定。
而对于子女或独生子女护理假，至少在上海地区，没有明确的法律依据可与折算成工资。
03
用人单位不批准陪护假，赡养人（劳动者）是否有权通过行政机关追究用人单位的行政责任？
《决定》本身未对用人单位不批准陪护假的行为作出惩罚性规定，未规定相关行政责任。
关于是否可向劳动保障监察部门举报投诉，根据《劳动保障监察条例》第十一条规定，“用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况”属于劳动保障监察的范围，而陪护假属于“休息休假”的范围，理论上，如果员工进行投诉，劳动保障监察部门可以受理。
但另一方面，《劳动保障监察条例》只对违法、违规延长劳动者工作时间的情况（即违法、违规加班）规定的行政处罚，不批准陪护假显然不属于此列，因此，仅以用人单位未批准陪护假而进行行政处罚，缺乏法律依据。
04
用人单位不批准陪护假，但赡养人（劳动者）在未得到批准的情况下自行休陪产假，用人单位是否有权按照旷工处理，甚至解除劳动合同？
旷工是指劳动者无故未到岗上班。
赡养人（劳动者）照顾患病（尤其是住院）的老年人，符合社会人伦常理和公序良俗，若员工履行了告知义务并提交了相应的证明，我们倾向于认为属于正当事由，若用人单位以此解除劳动合同，存在较大法律风险。
03
结论和建议
当前政策环境下，依法保障“赡养人探亲休假的权利”是用人单位的义务，而在老年人患病住院治疗期间依法享有陪护假则是赡养人（劳动者）的权利。
但是，若用人单位拒绝批准陪护假，法律未明确规定其负有劳动、民事、行政或刑事上的责任。
因此对于赡养人（劳动者）在用人单位不批准陪护假的情况下擅自休假，不建议企业按照旷工处理，应根据具体问情形综合判断，避免引发劳动争议。
总体而言，当前政策更强调员工关怀与责任导向。
作为企业管理者或HR，我们在深入理解政策条款后，可结合企业规模、岗位特点与用工结构，从员工关怀与管理实践出发，酌情制定相应的护理假（陪护假）制度。
与此同时，管理重心可从“是否设立”转向“如何规范执行”——企业可酌情将陪护假纳入企业内部假期制度体系，明确申请条件、所需材料与审批流程，形成制度化、标准化管理路径。
通过前置化的制度设计，企业能够在守住合规底线的同时，将政策倡导转化为组织文化建设，实现员工关怀与制度管理的有效平衡。
附：全国各省市子女或独生子女护理假一览表
截至2025年11月
END
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