当组织优化遇上工伤员工 | 特殊情形中的特别关怀
在当前宏观经济承压、行业周期性波动及组织运营成本持续攀升的多重挑战下，众多企业为谋求生存与持续发展，不得不推进组织架构调整与人员优化，以提升运营效率并加强成本管控。
当“批量优化”遇上“工伤员工”时，企业往往面临更为复杂的局面：
——与工伤员工解除劳动合同不仅涉及法律合规性挑战，更牵涉雇主伦理道德、企业社会责任以及公众形象维护等多维挑战。
如何在法律框架内妥善处理此类敏感事务，同时体现人文关怀，并兼顾企业声誉，已成为企业管理者和HR必须审慎面对的重要课题。
01
法律合规
不可逾越的红线
法律是企业用工管理的根本准绳，尤其在处理工伤员工劳动合同解除时，更需严守法规边界。
我国《劳动合同法》、《工伤保险条例》等法律法规为工伤员工提供了特殊保护，企业必须在这一框架内审慎操作。
首先，程序合规是前提。
必须按规定的程序进行工伤的认定和鉴定，根据《工伤保险条例》，工伤认定必须由社会保险行政部门依法作出。
企业切不可在未取得正式认定前擅自处理劳动关系。实践中，部分企业因急于解决“麻烦”而忽略这一程序要求，导致最终面临法律风险。
其次，法律明确规定了不得解除劳动合同的情形。
《劳动合同法》第四十二条明确规定，员工“在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的”，用人单位不得依照本法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。
这一条款为工伤员工提供了强有力的保护伞。因此，如果企业调整的依据是经济性裁员、组织架构调整（因客观情况发生重大变化）、员工不胜任工作等，对于工伤员工，企业是不能单方解除劳动合同的。
然而，法律并非绝对禁止解除工伤员工的劳动合同。
在特定情况下，企业仍然可以依法解除关系：
一是双方协商一致解除；
员工存在严重违反规章制度、严重失职等过错行为；
劳动合同期满终止（但需依法支付工伤待遇）。
每种情形都有严格的法律要件，企业必须确保程序合规、证据充分。
最后，经济补偿是法律合规的重要环节。
在上述可以依法解除劳动关系的情形下，另一个重要的前提是企业应当依法支付经济补偿金、工伤待遇等。
计算标准必须严格按照法律规定执行，任何试图减少法定补偿的行为都将带来法律风险。
02
与工伤员工协商解除劳动合同的实操要点
在明确法律边界后，如何将合规要求转化为切实可行的操作方案，成为企业能否平稳完成这一敏感流程的关键。
赉擘斯基于大量实践，总结出以下五个维度的系统性方法，旨在帮助企业在这条充满挑战的道路上走得更加稳妥、更有温度。
事前准备
认定、政策与风险评估缺一不可
及时进行工伤的认定、鉴定
企业应在工伤发生之日起30天内，向社保机构提出工伤认定申请。
如企业未能在30天内提出工伤认定申请，员工本人、近亲属在工伤发生之日起1年内，可以向社保机构提出工伤认定申请。
在工伤认定完成后，应向所在地区市级劳动能力鉴定委员会申请工伤鉴定，依据《工伤保险条例》的规定，根据员工的工伤鉴定等级结果对员工提供工伤待遇，如停工留薪期、生活护理费等，并配合向社保机构申请、由工伤保险基金向员工支付一次性伤残补助金。
以员工鉴定结果为“10级伤残”的员工为例，一次性伤残补助金的标准为员工6个月的本人工资。
深入了解当地政策
若企业希望与工伤员工协商解除劳动关系，这涉及到工伤员工在离职之后是否能继续享受到工伤待遇，也是员工能否接受协商离职的关键因素。
由于不同地区的规定不同，有些地区规定对工伤员工申请工伤补助时必须在企业为其存续缴纳社保的状态下才可进行，而有些地区规定只要工伤发生的时间点员工处于企业缴纳社保状态即符合工伤补助的申领条件。
如果是后者，那么只要员工在工伤发生时是在职状态、企业为其正常缴纳社保，即使员工离职，也不会影响员工工伤补助的申领。
因此，企业必须事先明确本地政策，才能在协商过程中精准回应员工诉求。
评估“三不统一”风险
部分企业存在员工劳动合同、社保、个税“三不统一”的情况，这会导致工伤员工无法从工伤保险基金获得工伤待遇。
一旦出现这种情况，企业就面临承担员工全部工伤待遇的风险，包括本可由工伤保险基金支付的一次性伤残补助金。
赉擘斯曾经遇到过一个案例：
某企业员工不幸工亡，而该员工为企业异地用工人员，劳动合同与总公司签署，但社保、个税的主体和劳动合同不一致，属于“三不统一”的情形，企业将面临极大的赔偿成本。
赉擘斯顾问经过与企业、员工家属双方多次的沟通协调，最终达成了协商一致，但企业终究还是付出了一定成本。
此案例也提示企业，国家对于“三不统一”的管理趋于严格。
因此，企业应提早改变“三不统一”的状态，例如：在当地设立分公司、员工与当地分公司签署劳动合同、缴纳社保、缴纳个税。实现“三统一”，方能从根本上规避合规风险、降低潜在成本。
补偿方案设计
需满足工伤员工的“三笔补助”
企业在进行批量员工优化时，考虑整体的公平性通常会制定统一的经济补偿方案。
但由于工伤员工的情况特殊，需要在标准方案之外，有针对性地制定一部分额外的补偿方案。
赉擘斯的建议是，对于工伤鉴定结果为5-10级的员工，要保证员工能够享有以下“三笔补助”：
一次性伤残补助金：工伤鉴定之后，由工伤保险基金支付；
一次性工伤医疗补助金：在员工解除/终止劳动合同之后，由工伤保险基金支付，标准按各地区的规定执行；
一次性工伤就业补助金：在员工解除/终止劳动合同之后，由用人单位支付，标准按各地区的规定执行。
由于工伤员工的补偿方案、离职协议的设计与普通员工不同。
企业需要全面考虑到上述因素，并且应结合当地的工伤待遇申领政策，在方案和协议中做出约定，保证员工在离职后能够获取上述“三笔工伤补助”，并明确上述款项的归属与申领路径，消除员工的后顾之忧。
有效的沟通
决定协商成败的关键变量
除了专业的方案设计，有效的沟通则是达成协商共识的关键。
在过往的众多项目中，赉擘斯凭借独创的“离职沟通五步法”方法论以及数百位专业的沟通专家，在与包括工伤员工在内的特殊员工进行离职沟通的过程中，能够从法-理-情角度对员工说明企业决策原由、法律依据，对员工体现出温情和尊重，疏导员工情绪，有效解决员工现实的顾虑和诉求。
帮助企业和员工找到双方都能接受的平衡点，把很可能出现的劳动争议、矛盾、对抗平稳和谐的化解，从而实现企业的管理目标。
人性化的关怀
尽管企业做出人员优化的决定是迫不得已、势在必行的，赉擘斯仍然建议企业尽可能地在调整过程中展现出对员工的关怀和支持。
一方面是对离职员工提供最大化帮助、体现社会责任，另一方面也是让仍在职的员工看到企业的态度、价值观。具体的举措包括对离职员工提供再就业辅导、工作机会推荐、EAP服务等。
关注签约后的执行细节
需要提示企业的是，对于工伤员工离职后向工伤保险基金申请一次性医疗补偿金，申请的条件是“员工本人提出解除劳动合同”。
因此在企业协助员工操作申领手续时，需要事先和员工沟通协调，在操作上符合此项申领条件的规定，确保员工权益顺利落地。
03
结 语
当下市场环境下，人员优化已成为许多企业不得不面对的艰难抉择。
当组织优化涉及工伤员工，企业更加陷入双重困境：既要直面现实的经营压力，又需妥善履行对特殊员工群体的法律责任与道德义务。
在此情境下，与工伤员工协商解除劳动合同，无疑是对企业合规能力、管理智慧与社会责任担当的综合考验。
作为在劳动关系与组织变革管理领域深耕三十年的专业机构，赉擘斯致力于在此关键阶段为企业提供系统支持，帮助企业在达成战略目标的同时，构建更加和谐、稳健、可持续的劳动关系生态，从而在组织转型与员工权益之间找到平衡，实现组织发展与员工关怀的共赢。
END
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赉擘斯LABOURS前身系1995年成立的北京市劳动局所属劳动咨询事务所，是中国最早一批专门从事劳动法律事务咨询的专业机构。
三十年来我们专注于企业战略劳动关系管理咨询与沟通落地，从企业管理目标出发，以法律合规为基石，通过“项目管理+沟通落地+争议处理+培训赋能+共享ER”的全方位解决方案，帮助企业应对不同发展阶段的劳动关系管理风险与挑战，构建合法、灵活、和谐的员工关系。
