协商陷入僵局时，「待岗」真的是稳妥选项吗？

实践中，部分企业选择通过“安排员工待岗”，作为对不同意协商解除员工的暂时性的安置方式。然而，这种管理方式，究竟是化解冲突的理性桥梁，还是隐藏更大风险的合规陷阱？其在法律上的合理边界何在？

也许这些问题并没有标准答案，但我们从司法判例中还是可以找到一些“蛛丝马迹”，帮助管理者更直观地理解“待岗”，为管理决策提供客观参考。

制度溯源

待岗的历史沿革及法律规定

待岗是中国在特定历史阶段和经济体制转型过程中，为解决企业（尤其是国企）冗员问题, 平衡企业经营自主权与保障劳动者基本权益而逐步形成和发展起来的一项本土化用工管理措施。

公司是否有权单方安排员工待岗？

尽管法律上并没有“待岗”这一用词，对于待岗适用的场景、待岗待遇以及流程等问题也并没有明确的法律定义和要求。

但需要注意的是，法律上并没有禁止待岗，即从实际的仲裁诉讼判例以及待岗的历史沿革来看，如果符合“停工停产”的背景，则公司可以“视情况”安排员工进入待岗，并支付相应的待岗待遇。

在现实生活中，待岗产生的原因是多方面的，可能是用人单位因经济困难导致的企业工作任务或岗位不足甚至停工停产；或因企业改制、重组转型而需要进行组织架构调整导致的岗位取消；或者是因行业季节性因素、项目周期性因素导致的企业某一特定周期内的停工停产等。

而具体到公司组织架构调整背景下的适用，则较多是因自然、政策或外部市场等客观情况发生重大变化导致公司业务及员工岗位取消，公司又没有其他合适的空岗提供，因此公司单方面安排员工待岗。

但无论何种情形下，如果公司的确出现非因劳动者原因，如组织架构调整导致的岗位取消带来的停工停产情况下，从实际的司法判例来看，实际法律上并未禁止公司安排相关员工待岗。

然而，在实际的司法环境下，待岗仍然存在一定风险。因此如何能够尽可能提升待岗的合理性就显得尤为重要, 我们可以从司法判例中对“待岗”的决胜要素拆解一二。

结合上述案例，我们对于如何提高待岗合理性总结了如下三个要素： “事由合理、程序正当以及待遇保障”。

无论哪种场景下的待岗，其本质都是基于公司停工停产这一前提所展开。

在实际的仲裁诉讼中，对于停工停产的标准有自己的审核原则，即公司整体或部分岗位的停工停产是建立在客观事由的基础上产生的，如经营困难、自然灾害、政策调整等，而与员工个人表现无关，如非因员工过错、违纪或业绩不达标导致，更不能有恶意针对。

上述案例中，之所以待岗被支持，无疑是法官认可了其公司存在着基于客观事由导致的停工停产。

首先，案例中的客观事由主要是指疫情以及国家的带量集中采购政策，而这些均不以公司本身的意志所左右。

同时，从举证角度公司列举了如我国卫生健康事业发展统计公报、《关于印发国家组织药品集中采购和使用试点方案的通知》、《关于推动药品集中带量采购工作常态化制度化开展的意见》、《关于公布全国药品集中采购中选结果的通知》等大量公开的政策文件、中标公示文件以及新闻报道等来进一步夯实该事由的客观性、对公司经营影响的的客观性和深远性等予以佐证。

其次，停工停产的事实认定。基于我国的药品大量集中采购政策，中标企业其产品会以集中方式采购，价格也会大幅下降，同时对于未中标的产品，则会被公立医院拒之门外。

在中国这样一个以公立医院来主要承接病患的国家，这无疑会导致该产品在相应省份的市场需求量大幅下滑，进而对相应岗位及人员编制都会产生严重影响。

公司从举证角度列举了该产品未中标前后的经营财报来佐证该产品受制于政策影响销量的下滑程度，而在市场需求急剧萎靡的情况下，其公司的业务量会急剧减少，进而导致公司相关岗位及人员编制的缩减甚至取消。

最后，从实际影响的规模来讲，公司也提供了相关架构调整文件，来证明其停工停产影响的范围之广，且从最终的沟通结果来看，除了员工B以外其余员工均能够理解公司面临的客观经营困难。

因此法院认为公司的停工停产的事实并非恶意针对某一个员工，而是公司整体的停工停产。

待岗合理性的另一个考察的点是待岗安排之前公司是否有跟员工就调整岗位或者协商解除进行了充分的协商沟通，双方未达成一致的情况下，公司被逼无奈所做出的暂时性单方安排，并在未提供任何劳动的情况下支付相应待遇。

从本案例来看，公司在实际安排待岗之前，从三年前开始就以及与员工就劳动关系的解除以及内部调岗与员工进行多轮沟通。

首先解除上，公司提供了高于法律标准的补偿方案且与员工进行了多轮沟通，在其他员工都同意的背景下该员工仍然予以了明确的拒绝；其次，在正式安排待岗和发放待岗工资之前，公司为了帮助员工，积极协调内部资源为员工提供了内部的空岗机会，但是员工仍然予以拒绝。

在岗位取消确实没有任何工作任务可以安排且员工又拒绝了公司提供的各种安置方案后，公司只能安排员工待岗。

上述措施意在说明公司的待岗安排并不是鲁莽又恶意针对未签约员工所做出的，而是在就各种机会与员工进行了充分且坦诚的协商后员工仍拒绝的情况下，是公司基于自身实际的业务情况和《公司法》赋予自己的经营自主权，做出的无奈选择。

因此，为了从流程上尽量减少后续的法律风险，在待岗实施依据扎实的情况下，企业方应尽量将与员工进行沟通协商的过程展示给仲裁员和法官，增强对方对于公司相关安排的理解，进而提升待岗的合理性和合法性的认可。

另外，对于待岗安排，通常员工主张双方未协商一致的情况下，公司的单方面安排待岗的行为是违法的。

因此如果双方能够就待岗达成协商一致或就待岗安排提前进行相应的民主流程，并在集体合同或规章制度中对于待岗适用的情形、待岗期限、待岗待遇等内容进行提前的约定，其对于后续公司单方安排的待岗合理性的认定无疑会有不少加分。

对于待岗期间未安排工作的员工，其待岗待遇的法律底线是按照最低生活费标准进行支付。

但实际劳动关系调整背景下的待岗，本身就存在一定的法律风险，因此无论是员工仲裁院甚至法官，对于待岗合理性的考察中，待岗待遇的合理性往往放在很重要的位置。

而员工也经常会主张工资待遇属于劳动合同内容，在双方达成协商一致的前提下才可以进行变更，因此对于公司的这种单方安排往往会有较多质疑和不解。

因此，如果待岗符合停工停产的前提下，公司是需要支付员工工资的，但是在员工没有提供任何劳动的情况下，公司可以基于按劳分配的原则，最低按照各地最低生活费的标准来进行支付。

案例中，由于员工本身的工资标准较高（超过社平工资3倍），在待岗次月，公司也并未直接按照最低工资标准来支付员工，而是在此基础上进行了一定程度的调整。

当然这一行为并不能在一定程度上决定待岗是否合法，但是在公司没有任何岗位和工作可以提供的前提下，仍然维持一定的“合理区间”的工资标准，也在一定程度上提升了待岗的合理性。

关于待岗工资的具体设定，由于不同员工的工资结构和水平有所差异，赉擘斯建议不应该“一刀切”，需要结合员工本人的具体薪资和沟通情况来做出具体判断。原则上，待遇越高，其合理性会相应加分。

待岗本身有风险

为何还要安排待岗？

由于近几年宏观经济环境的不景气，大量公司试图通过裁员来实现企业降本增效，维持企业长期稳定高效发展。

这种背景下造成了大量员工失业，对于社会稳定造成了一定的负面影响，而从去年的司法判例中我们可以感受到，相关政府部门为了控制居高不下的失业率，维持社会就业的稳定，对于单方解除的合法性审查趋向严格。

而与此同时对于待岗的合法性审查的口径则趋于宽松，其出发点我们推测可能是相比于解除劳动关系，待岗这一维持劳动关系的做法在一定程度上解决了企业目前面临的经营困境，同时也缓解了员工的失业压力，进而维持社会就业环境的整体稳定。

就像赉擘斯的价值主张，精于法律，达于管理，合于沟通，即理解法律的边界，通过沟通并配合着合理的管理手段来赋能企业变革，成就和谐共赢。