医疗期届满，员工继续提交病假单怎么办？

员工长病假，是企业日常管理中常见情形之一。

但真的到员工医疗期届满了，经过一系列评估后，公司希望与员工解除劳动合同，此时员工继续提交病假条，HR该如何操作和处理？

员工继续提交的病假条能否不批？

员工手握假条，是否无法解除？

企业尽到告知义务发送返岗通知后，能否依照《劳动合同法》第四十条第一款的规定，直接解除与员工的劳动合同？

企业另行安排的工作，对于工作的合理性如何判定？

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

本篇文章，我们就几个关键实操问题意义进行拆解。

员工医疗期满后提交病假条，能否依据《劳动合同法》第四十条第一款直接解除？

对于这一问题，根据赉擘斯的观察，司法判例中存在两种观点：

观点一

可以依据《劳动合同法》第四十条第一款直接解除，如：

（2019）沪01民终14172号

……原告在被告处应当享有累计12个月的医疗期。

鉴于原告自入职被告后累计病假天数已达12个月，以及原告在被告要求其返岗后，明确表示因身体原因仍需遵医嘱病假，无法上班，被告就此亦无法另行为其安排工作的情况，被告于2019年3月19日解除与原告的劳动合同，依法有据。原告主张被告违法解除劳动合同，并要求被告支付赔偿金的意见，缺乏事实和法律依据，故不能成立。

观点二

企业需要履行相关法定程序后，才可依据《劳动合同法》第四十条第一款解除，如：

江苏高院劳动争议十大典型案例（2008-2010年度）之五：黄某与无锡某饭店劳动合同纠纷案

【法官寄语】……《劳动合同法》从保护劳动者的角度，赋予了劳动者享受医疗期的权利，但同时也考虑到如果劳动者无期限地休医疗期的话，将会给用人单位带来不能承受之重，所以亦规定在法定的医疗期满后，在法定的条件和程序下用人单位可以解除劳动合同。

用人单位想要与员工解除合同时就不能忽视这个法定的条件和程序。

也就是说，当劳动者的医疗期已经届满时，用人单位首先应当通知劳动者来上班，如果劳动者的身体状况不能胜任原岗位，还应当另行安排合适的工作，有必要的话还要让劳动者接受岗前培训，如果此时劳动者仍不能从事新的工作的话，用人单位方可在提前三十天或额外支付一个月工资的前提下，行使与劳动者解除合同的权利，否则用人单位的解除行为就有被认定为违法的可能。

针对以上观点，赉擘斯在此有两点提示给大家。

提示一

即使没有相关法定程序支持，也应从实体层面符合法律条款要求

我们来看判例。

（2023）京03民终1588号

耿某医疗期满后继续提交病假条，公司询问其是否能上班，耿某明确表示上不了班，且摔着了还得手术，此种情况下，公司亦无法为耿某另行安排其他工作，故公司据此解除与耿某的劳动合同，并不构成违法解除。

（2019）沪01民终14172号

鉴于原告自入职被告后累计病假天数已达12个月，以及原告在被告要求其返岗后，明确表示因身体原因仍需遵医嘱病假，无法上班，被告就此亦无法另行为其安排工作的情况，被告于2019年3月19日解除与原告的劳动合同，依法有据。原告主张被告违法解除劳动合同，并要求被告支付赔偿金的意见，缺乏事实和法律依据，故不能成立。

通过判例我们可以看出，在企业通知员工医疗期满返岗后，员工确实因为其身体情况无法工作，并明确表达“我不能干”，因此企业无法安排相关工作。

基于这类客观情况，企业对员工依据《劳动合同法》第四十条第一款解除，更能够得到司法机关的支持。

提示二

仅以员工继续提交病假条的行为，并不能直接推定员工不具备工作能力、不能从事企业另行安排工作的结论

2024年5月，北京市海淀法院发布八件劳动人事争议典型案例，其中案例六提到：“医疗期满后不能从事原工作，用人单位应根据劳动者身体情况另行安排工作岗位，仅以劳动者存在医疗期满后继续提交假条的行为，直接推定劳动者必然不能从事用人单位另行安排的工作，径行辞退劳动者，构成违法解除劳动关系”。

赉擘斯建议企业，按照《劳动合同法》第四十条第一款的要求，在员工继续提交病假条后，结合员工自身对身体情况能否继续工作的意思表示，综合考量是否要另行安排工作，做到不教条、但“法-理-情”平衡。

如果需要另行安排工作，怎么安排？

上述北京海淀法院典型案例中，提到：“用人单位应根据劳动者身体情况另行安排工作岗位”。

那么具体到实操中，企业应如何安排工作岗位，才能更加合理合法？

毕竟从部分省市的相关裁审口径来看，对于企业而言，在安排工作岗位这一点上，法律法规层面存在一定的约束，如上海：

《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（沪高法民一〔2006〕17号）

六、关于用人单位调整劳动者工作内容和工资报酬的问题

（二）用人单位在劳动者不胜任工作、劳动者医疗期满后不能从事原工作、对负有保守用人单位商业秘密的劳动者采取保密措施等情形下依法调整劳动者工作内容和工资报酬，用人单位应对调整劳动者工作内容的合理依据承担举证责任。

那么，企业该如何理解合法、合理安排工作？

我们从两个实际问题出发来拆解。

① 另行安排的岗位是否必须员工本人同意？

一般来说员工返岗意味着医疗期终止，员工是健康状态了，如能从事原工作的，可继续从事原工作。但如果员工不能从事原工作，企业可安排其他工作，这里是单方面的安排，并非一定需要与员工协商一致。

② 是否需要考虑员工身体的情况？

在员工医疗期满仍然请病假的情况下，企业另行安排的工作时，建议充分考虑员工的身体情况，回避员工特殊的身体状况，例如为高血压员工安排工作避开夜班。

（2019）沪0114民初10898号

本案中，在余某的法定医疗期届满后，仍提交病假单继续休病假，表明无法从事原驾驶员工作，需要另行安排工作岗位；其次，余某自称其高血压病情严重，有极高的概率会导致中风，而驾驶员岗位涉及生命、财产安全，安全驾驶是第一要求，需要司机精神高度集中，也存在一定的危险性，身体状况无法胜任该岗位。公司根据原告身体状况安排门卫的白班工作，具有合理性。

与上述要点一脉相承，企业在为员工另行安排工作时，应考虑对员工的实际影响，所以不得安排不利于员工的岗位，需要充分考虑员工的身体情况是否能够胜任该工作，对于岗位的合理性需要有一定的评估，如果安排的岗位有恶意之嫌，则企业可能存在败诉风险。

实操中，企业可以参考员工“就医记录”、“诊断证明”上面的医嘱，进行岗位的安排，回避员工特殊的身体情况，对于“夜班”、“高空”、“高压”、“需要高专注度”的岗位和工作内容，需要经过审慎考虑后进行安排。

另行安排工作后员工因为身体原因继续提交病假条而未到岗，企业能否以旷工为由解除劳动合同？

答案是不能。

员工医疗期满继续提起病假，按照相应要求走了流程，就可以明确企业其实知晓员工医疗期满后请病假这一客观行为。基于此产生的员工缺勤，并不是其无理由的未到岗，而是出于身体原因无法到岗。

所以，此时员工请病假的客观行为，已经满足了《劳动合同法》第四十条第一款中的情形。如果此时企业希望与员工解除劳动合同，其所需依据的法律基础为第四十条第一款“医疗期满解除”，而非第三十九条第二款“严重违纪”。

如果企业此时将员工请的“病假”定义为“旷工”，以违纪为由解除员工的劳动合同，显然不具有合理性。

这种方式“看似”找到了合理的理由，但其实和实际的情况并不相符。我们在司法判例中也看到了相关观点：

（2022）京02民终438号

王某医疗期满后，公司给王某发送了返岗通知书，王某并未到岗。公司以旷工为由解除与王某劳动合同，且并未与王某就医疗期满后的复工问题进行具体沟通，也未对王某能否从事原工作或能否从事另行安排的工作进行确认。

法院认为公司进行以王某旷工为由解除劳动合同，缺乏法律依据，系违法解除劳动合同。

（2022）鄂0107民初2445号

李某医疗期满后于2021年4月向公司提交休息一个月病假的申请单，请假理由为保胎，需要休息一个月，公司以旷工为由解除劳动合同。法院认为李某需要保胎属于合理事项，不属旷工行为，未违反被告单位的规章制度，公司应当理解和许可。

“旷工”并不能和“员工医疗期满后请假但不到岗”画等号——这条清晰的界限企业管理者必须要清楚。企业不能以此为由，规避本应承担的支付补偿金等相关责任和义务。

《劳动合同法》第四十条第一款的立法初衷是，针对那些因非主观因素影响（身体健康原因）导致无法工作的患病员工，为了保护其就业的稳定，企业应当另行安排工作，该安排的工作如果员工仍无法从事，企业才可以单方解除。

这是法律从企业和员工双方的权利义务出发，保障双方合理的权益。

所以对于企业而言，调整岗位这一动作是企业的“义务”而非“权利”，不能以此为由将员工因身体原因不到岗的行为，简单粗暴地将其“偷换概念”为“严重违纪”。

从另一方面看，企业的规章制度中也应就什么情形属于“严重违纪”，企业有权按照劳动合同法第三十九条解除劳动合同，进行相应的合理约定。

企业日常管理如何做到合理合法？

企业管理者在日常实操管理中，遇到员工医疗期满解除的情形时，首先要确认员工确实无法从事原工作且无法从事另行安排的工作。

其次，不仅法律要求的流程要走得完善，企业还需注意：“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

对于医疗期满解除，企业管理者也万万不可有“怕麻烦不走流程”或“觉得可以钻空子”的想法。看似我们在企业内部管理阶段“钻了空子”，但从大量实操案例中可以看到，医疗期满后以旷工为由进行的违纪解除，不仅易将企业和员工之间的矛盾推向仲裁诉讼，企业还将面临2N的结果。最后，企业将为此承担更多的管理成本和财务成本。

具体到实操中，由于在不同的地区，存在不同的司法判决结果。因此如果医疗期满后员工继续提交病假条，赉擘斯建议：

LABOURS INSIGHTS

1）在医疗期即将届满时向员工送达《返岗通知书》；

2）若当地人社部门在员工医疗期满时可以进行劳动能力（复工）鉴定的，应申请鉴定；依据人社部门的鉴定结果判断后续的实操路径；

3）在劳动合同或规章制度中，对于医疗期届满、员工继续提交病假条如何认定，要有明确规定；同时对于企业可以单方面另行安排工作、无需征得员工同意的权利，进行提前告知。当然，对于另行安排工作的合理性，需根据具体病情、岗位情况和业务特点综合考虑，否则仍然有产生争议的可能。