那些自带热搜体质的劳动关系管理名场面
作者：武雅彤，乔玉新，王雯旭
好事不出门，坏事传千里。对于一家企业来讲，正向的品牌故事的传播绞尽脑汁，花费大价钱购买媒体注意力，却总不及不恰当的领导发言、不道德的员工行为让企业“出圈”得迅速，快速地将企业带上舆论的巅峰，让企业“火”出新高度。
自媒体时代，传播速度之快，互动性之强，公众对企业负面新闻的吃瓜style已经达到了一个新境界。
本篇文章我们来盘点十大自带热搜体质的劳动关系管理名场面。这些危机公关事件的背后，其实是十个常见的员工关系管理相关问题。
我们希望借此机会大家可以防微杜渐，在还没发生时便进行自查，防患未然。
*说明：本文章中的企业危机事件报道均来自网络公开信息，已做适当的打码和脱敏处理。
1
合规问题
2
行为有违伦理道德
3
不正确的政治言论
4
暴力裁员方案
5
管理者不当言论
6
不良劳动条件
7
就业歧视
8
员工不当言论
9
弱势群体
10
极端事件
01
事件一 合规问题
某头部券商实习生泄密门，暴露出企业保密与合规管理问题
2024年7月，一段短视频在互联网上引发了轩然大波，主角是一名某头部券商的实习生，他不仅在视频中炫耀自己的投行工作，更将工作细节和敏感信息公之于众，包括该券商正在进行中的IPO项目详情，以及涉及的客户信息，甚至监管机构的询证函。
实习生驾驶京牌保时捷跑车上下班的画面，加上券商三个客户的项目名称，成为视频中的焦点。其中两家客户正处于该券商保荐的IPO关键期。
对此，该券商迅速回应，称视频内容触及公司客户敏感信息，严重违反公司合规管理规定。公司已立即要求该实习生停止研学，并启动对相关责任人的问责程序。该券商承诺，将以此为鉴，全面加强内部管理，严肃纪律要求，确保类似事件不再发生。
面对舆论压力，该实习生紧急回应，称其上传的视频引发误解，强调自己的行为过失，并已删除相关视频，请求公众原谅。
网传内容（视频截图）
LABOURS INSIGHTS
在当下自媒体时代，资讯传播更为快速，也更为广泛，分享有趣的生活、独到的观点等都可以让个体收获传统纸媒时代难以想象的关注度。
然而随着“次元壁”被逐渐打破，在这个人人可以成为UP主的时代，从企业管理角度，特别是人力资源管理的视角，这则新闻启发我们必须建立更为有效的制度规范和管理要求，与时俱进以应对类似情况的发生。
这在从业人员的从业资格、职业行为规范、薪酬激励制度、离任审计等方面有着更严格、更特殊的管理需要的行业，显得尤为重要，例如本热点所涉及的金融行业，与国家命脉息息相关的航空、航天、能源等行业。
提示企业自检
l 加强员工入职培训，并制定严格的保密协议。对涉及敏感信息的企业建议考虑员工入职时即签署相关保密协议，明确保密范围、责任和后果，即使对于短期性、临时性的岗位在入职时也需进行必要的职业道德和合规意识培训，强调保密性和合规性要求。
l 加强社交媒体管理，明确规定员工在社交媒体上的行为底线，禁止发布与公司及业务相关的敏感信息。定期监控社交媒体，及时发现并处理潜在风险、及时止损。
l 建立和完善内部信息安全管理规章制度，明确什么类型的雇员可以接触公司涉密文件，并加强日常监督与检查工作，同时建立相应的惩戒机制，以确保管理的有效性。
02
事件二 行为有违伦理道德
国企领导牵手美女成都逛街，员工“婚外情”是否构成法律上的严重违纪？
2023年6月，一段视频火爆全网。画面中的女子身形婀娜、男子眼波流转，两人十指紧扣，徜徉于成都“街拍打卡圣地”太古里。
男子是某中字头央企的一家下属公司的执行董事、总经理胡某，年轻女子则是同单位的董某，并且原配妻子也在同一公司。
一时间，“出轨”、“腐败”的传言满天飞，引发了“国企领导带小三逛街”的舆论狂欢。
国企领导身份，是否涉及行为道德问题、贪污受贿经济问题更是关注的重中之重；加之如果国企内部治理出现问题，往往导致国有资产流失、损害公众利益的严重后果。多重原因导致此次事件的急速发酵。
中央巡视组“接到相关举报，依法依规处理”之后有了进一步的发展：该央企北京项目管理公司发布通报，免去胡某的职务，并接受公司纪委核查。
图源见水印
LABOURS INSIGHTS
员工因为伦理道德被网络曝光，企业实属“祸从天上来”，近年来各行业都不乏因类似话题冲上热搜的典型案例。
通常，企业内部对员工之间的有违伦理的婚恋关系往往不予主动干预，但当双方特殊关系造成团队内部机会不均等、利益冲突时，就触碰到了公司管理和职场规则的底线。
那么，在员工行为准则方面企业管理的边界在哪里？在不侵犯个人隐私和守住整体规则底线之间的那个“度”应该如何把握？而被媒体曝光受到舆论广泛关注，或利益相关方在公司办公区及其他公共场合“大闹”，严重损害公司品牌形象，更需要企业快速响应处理危机。
再来说说本条热点背后的职场常见“八卦”话题之婚外情。
婚外情本身违反公序良俗，伦理道德毋庸置疑，在企业用工管理过程中，员工之间出现婚外情，企业要不要干预？如何调查取证固化证据？该行为是双方追求恋爱自由的一种权利？企业依照制度对员工进行违纪处罚是否逾越了其应有的管辖边界？
还需要回归企业制度制定的合理性这一司法审查要点来分析。具体可见往期文章：员工“婚外情”是否构成严重违纪？
提示企业自检
企业内部是否制定有明确的员工行为准则？对于可能涉及的法律问题，例如婚外情可能导致的职务犯罪，是否有相应的预防和应对措施？日常行为管理固然无须事无巨细或过于严格，但是当出现极端情况，如员工个人道德品质或者个人行为触碰到公司管理、内部公平性等底线时，应有相应的制度依据作为管理抓手。
高层管理人员的日常行为和职业道德应有更为严格的要求和监管力度，尤其在国有企业，是否定期开展民主生活会，是否定期要求管理人员进行思想汇报，可从对党员同志以及领导层提出更为严格的行为要求、开展党群活动等方面加强管理，发挥党员和企业中高层管理人员的先锋模范带头作用，以促进企业的健康发展。
03
事件三 不正确的政治言论
某基金“台毒女”员工外网不当政治言论被辞退，员工在社交媒体的言论“自由”吗？
一名自述在大陆工作12年的台湾省员工，疑为某基金某“首席培训师”。屡在境外社交媒体平台上对中国网友抵制“H.M”和“NIKE”的行为冷嘲热讽，说“除了中国H&M有没有大降价？NIKE有崩盘吗？我三个儿子的衣服鞋子预算就等这波了”。
视频截图
随着风波越演越烈，该名员工任职的某基金也被波及：时任首席投资官、副总同样是台湾人，令网友质疑其之所以能在该公司任职，或许凭借裙带关系。
对此，该基金官方微博对该司员工传闻发表严正声明称：公司对任何有损国家利益和民族感情的行为和言论零容忍，对相关言论表示极度震惊和愤慨。公司对此高度重视，正在认真调查，一旦核实将立即严肃处理，绝不姑息。随后员工张某某被该基金辞退。
图源见水印
虽然该基金公司随即解除了员工，但是事件发生后，仍被推上风口浪尖。有媒体报道，该基金旗下一只科创板主题基金，不仅长期很少持有科创板股票，且债券投资比例居高不下，造成的后果是去年完美错过了大牛市，较低的投资回报引起了“基民”的不满。
一时间这家位列“老十家”之中的基金公司，因为员工在社交网络的不当政治言论躺枪，并引发公众对这家公司的业绩问题关注。
LABOURS INSIGHTS
员工在工作场所和工作时间的一言一行，都由企业内部规章制度进行管理和约束，但在非工作时间和非公司内网的po文和互动，一般企业不予干预。
但在发达的社交媒体时代，员工在社交平台的个人身份也不可避免地与其工作职务身份牢牢绑定。互联网也绝非法外之地，意识形态教育固然无须也不应成为所有企业管理的必修课，但企业有义务督促员工遵守社交媒体使用规则，禁止发布损害公司形象和国家利益的言论。
当舆论的火把从发表不当言论的个体引燃到其任职的企业，此时企业如何处理发表不当言论的员工，如何在舆论漩涡中发表观点，如何避免像案例中基金公司一样引火上身，更考验内部危机公关的能力和经验。
提示企业自检
l 规章制度中，对员工在非工作时间的非工作事宜的不当言论，是否有如何处理和管理的相关规定？是否有定期开展相关方面的培训？
l 加强社交媒体管理，明确规定员工在社交媒体上的行为准则，禁止发布损害公司形象的敏感信息和发表不当言论。定期监控社交媒体，及时发现、及时处理。
04
事件四 暴力裁员
员工拒绝加班被辞退，公司可以“随意辞退”吗？
近期，一则“小伙拒加班被辞与公司打官司全赢”的视频火遍网络。
因其入职五天发现公司要求周六也要正常上班，坚定地选择不去，后被公司开除，员工选择耗时一年多与公司连打5场官司全赢，坚定地“不和解”。
员工在网上po出整个过程，并表示自己的诉求是让自己的这份判决书上中国裁判文书网，“让全中国人民知道公司犯的这个错误要受到法律的制裁”，被网友称之为“打工人之光”。
随着时间推移，越来越多新媒体账号转发此事，也给更多的打工人和管理者敲响了警钟。
图源网络，侵删
LABOURS INSIGHTS
劳动法律既是用人单位的法律，同时也是劳动者的法律；既是关于权利的法律，同时也是关于义务的法律。
权利与义务是对等的，任何一方不能排除对方的权利和己方的义务，只强调自身的权利。既让马儿跑又让马儿不吃草，在任何一个时代都是悖论。
自媒体时代在某种程度上信息是对称的，借助劳资双方的信息差或者谈判力量的绝对悬殊，来实现单方面压倒性的强权管理时代已不复存在。
“合规管理”是底线。无论是管理者还是HR，都需要适用员工随时有可能拿着“小红本”来跟您对话的时刻；也要有更坦然和开放包容的心态，接纳敢于直言的员工，敢于维护自身合法权益并不等同于“刺儿头”员工，“为所欲为”的管理风格不可取。
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提示企业自检
l 规章制度的实体内容是否违反法律的强制性规定？是否经过了民主流程？生效程序是否完备？
l 作为直接用工部门的业务管理者，是否提供了基本且必要的人事管理培训？
l 解除员工是否符合法定理由及程序？在解除沟通过程中是否做到了言论规范？
05
事件五 管理者不当言论
女高管违法解除，不当言论导致裁员程序正当性被质疑？
2024年1月，一段北京某科技公司女高管违法解聘员工的视频引起广泛关注。视频中，女高管态度极其蛮横，声称：“我现在就违法解除”“我违法你管得着吗？”
当员工提出依法维权时，她又声称“一审二审我有的是人”，且威胁道“你试试看，你两年半找不到工作”。
态度嚣张、藐视法律、践踏劳动者尊严……这个女高管的言行引起网友极大愤慨。
视频引发全网关注后，涉事女高管所在公司回应称，因劳动者孙某工作能力不胜任，公司决定不予通过试用期。经协商一致，双方签署解除劳动关系协议，已足额支付工资及离职补偿金。
但回应并未平息争议，不少网友仍提出：既然合法解除、协商一致，双方为何会发生纠纷？女高管的态度让人不适，她为何敢如此“口出狂言”？
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裁员这件事儿在圈内本就讳莫如深。在当今这个分分钟就能让消息扩散的时代，公司、业务线要人员调整，只要有一个不小心、做不到位，立马就会有员工吐槽、相关人士在网络上爆料，轻则成为舆论焦点，重则影响公司第二个交易日的股价。
在解决离职问题时，很多时候我们都容易陷入到只谈法律的片面视角里，而忘了我们自始至终是在和人打交道。
法律仅是劳动关系调整的基石，基石做好了也占不到20%，真正的80%在于沟通。好的沟通需要用心而不是用嘴说话。从自己心里走出来的东西，才能真的走进到别人的心里。
人是感情动物，靠一纸文书就能搞定的叫圣旨，而员工需要的是用心沟通。沟通这个事儿，是技术更是艺术。
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提示企业自检
l 在涉及员工关系问题的处理上，是否所有的管理依据、管理路径、管理行为等都在法律框架内进行？
l 是否建立有效的沟通机制？是否与关键管理层共识了沟通之于人事管理的重要性？是否提供了必要的培训和规范要求？
06
事件六 不良劳动条件
搬进新产业园，肺结节员工达106人，企业是否有责任？
2020年，位于苏州2.5产业园的常熟某银行金融科技总部组织员工体检，大量员工发现有肺部结节。十余位员工在某公开论坛中发帖，称自己在肺部发现结节，多名员工的肺结节大小接近8mm，已有2名员工进行手术，怀疑与办公环境有关。
图源自网络，侵删
一名男性员工称，他于去年4月搬入产业园，“刚进入的时候就闻到了明显的刺鼻味，和银行方反映该问题，银行方说要为员工解决但没人重视，最后不了了之。” 他在今年6月下旬的体检中被查出肺部有小结节，体检医生说，员工这么年轻不应该大批量患有结节的，可能是环境的原因。
一时间，常熟银行被推上了风口浪尖，股票一周内下跌了20%多，蒸发掉市值约60亿元。同时称将聘请第三方机构对办公环境进行第三次全面检测。
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近年来类似事件频发。是否提供了安全、健康的办公环境和劳动条件，早已不仅局限在涉及厂房车间类用工环境的企业。
办公区域装修的投入、安全设备的采购、安全生产规范的高要求等，其背后的考量无外乎成本投入和投资收益的权衡，然而短时间里节约的成本是否真的算是最终收益？
构建和谐劳动关系，是站在更长期、更广泛的视角来看待投资回报的问题。更环保、更安全的装修投入是成本，被曝光后的整改、检测费用也是成本，由此带来的人才流失、信任危机、股票下跌，更是需要投入更多的成本都未必能挽回的。
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提示企业自检
l 是否提供了必要的劳动保护与劳动条件？如案例中提到的，办公环境的装修是否符合国家环保检测标准？其他容易被忽视的劳动保护及劳动条件，例如灭火设备等，是否建立有定期检查的管理机制？
l 面对突发的舆论事件，是否有危机管理的能力？能否把握住危机公关的“黄金时间”，将损失降到最低？在新媒体的冲击下，对企业的综合应对能力提出了更高的要求。
07
事件七 就业歧视
慢性疾病、年龄歧视等就业歧视对求职者能力的忽视
在体检中被确诊桥本甲状腺炎（以下简称“桥本”）的周某，收到了招聘单位的拒录通知，虽其报考的不是公务员岗位，但招聘单位体检参考的是《公务员录用体检通用标准(试行)》。
内分泌科大夫告诉周某，桥本不是什么严重的疾病，像她这种没有症状的患者，不用进行干预。周雨认为，桥本既不属于传染病，也不影响正常的工作和生活，招聘单位因桥本拒录她，是一种就业歧视。
周某后来提起了行政复议与行政诉讼，但均未被支持。
陕西一家公立医院，对于编外聘用人员，将“到龄不续聘”写入官方文件：“其他各岗位聘用人员男性满55周岁，女性满44周岁不再续聘。”该文件显示于4月28日印发，并标明抄送该市卫健局。
而国家规定的职工现行退休年龄是，男性60周岁，女干部55周岁，女工人50周岁，而医院“不续聘”的年龄中，最年轻的44岁。
后在劳动仲裁委的介入下，医院方提出由第三方人力资源公司聘用人员的方式，来解决这个“到龄不续聘”规定的合法性问题。该市人社局责令该医院15日内修订该管理办法，经主管局审定后执行。
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《劳动法》、《就业促进法》均有劳动者依法享有平等就业权利和就业歧视等问题的明确规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视；用人单位招用人员，不得以应聘者是传染病病原携带者为由拒绝录用。
尽管企业都希望找到最具有市场竞争力的健康员工，找到技能相对成熟、精力相对充沛的处于最佳劳动年龄的员工，这些朴素的愿望从逻辑上都可以理解，但也应当认识到不同年龄段员工、不同背景特征员工的价值。
赉擘斯认为，一个好的组织应该像“乐高”，可以根据不同的需要，通过现有的零件搭建起不同的组织形态，使得组织富有弹性，具备复合、高效的特性。
具体到入职体检，其本意，是通过体检来保障入职员工的身体情况是否适合从事该项工作，同时确保从事易使传染病扩散工作的员工，当前不存在易传染的传染病。在以上两点要求外，以任何身体原因排除员工就业权利的行为都是不合理的。
关于中年危机背后的年龄歧视问题。近期热门电影《逆行人生》主角高志垒在45岁这一年的遭遇恰巧印证了这一点——“哪有公司会招一个快50岁的程序员”。
相比曾经引以为豪的技术背景、学历背景，年龄才是绝对的竞争力。相比45岁的说法，“35岁+的中国式中年”标签则令人焦虑，在薪资最高、年轻化程度最高的互联网、文体娱乐、科技服务、金融等行业尤为典型。
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提示企业自检
l 建议HR伙伴从流程上进行管理，可以在发offer之前先要求员工体检，综合考虑后选择应聘者，以平衡法律风险和企业用人目标。
l 体检标准是否基于科学、合理、公平的原则制定，是否考虑到不同岗位的实际需求与应聘者的个体差异？体检项目与岗位职责是否具有强关联性，以及有无医学上的依据？
l 录用/续用标准是否涉及各种歧视？是否存在因员工性别、婚育、年龄状况等情况不予录用/续用的情况？其实无论员工性别、婚育、年龄状况如何，管理者希望的都是双赢——企业有发展、员工有成长。
08
事件八 员工不当言论
员工把压力和怨气通过咖啡粉泼向顾客，不当言论破坏消费者关系
2024年6月，一场发生在某知名品牌咖啡店内的争执火速在网络上发酵。
顾客要求店员提前制作自己的饮品，表示“快迟到了”，店员回复“帮您退单”，顾客认为店员态度差，要投诉该店员，随后店员情绪失控，将咖啡粉泼向该顾客并大喊，“你投诉呀”。同一品牌的另一家门店，同一天则出现了打人的情况。
图源见水印
固然打人和泼咖啡粉不对，但这次事件更多引发人们讨论的重点在于，品牌加速扩张带来的“牛马”咖啡师问题。
据报道，部分咖啡师工作强度大、节奏快；咖啡店的一线员工都面临着极为严苛的管理制度：早上7点之前便要赶到门店，一次迟到便失去1000元的满勤奖，三次被顾客投诉则直接面临解雇。
6月20日，该品牌方工作人员回应表示，“总部昨晚才知道这件事，一定会严肃处理。涉事的女孩现已被辞退，目前正在和团队联系中”。
6月21日晚间，该品牌官微发文称深表歉意，将加强员工培训，并加强对咖啡师伙伴的日常关心，畅通咖啡师伙伴关怀通道，提升咖啡师伙伴的工作舒适度，关注咖啡师伙伴健康。
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企业经营总会面临两难的问题：对外的客户服务体验和对内的管理成本及能效之间如何平衡。
一味追求其中一方，总免不了以损害另一方为代价。靠不断投入高管理成本来卷客户体验，能让现金流烧多久？靠不断对内压管理要求来提高绝对收益，又能留核心人才多久？
然而顾客与咖啡师，客户与员工，对于企业的重要性从来都不是割裂的，如何调整天平的两端让运营始终保持在良性的动态平衡中，是企业管理者始终都要面临的难题。
只倾斜、重视一端，看似是在解决问题，但从长久来看，可能终将被一时的选择所反噬。
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提示企业自检
l 员工的工作强度是否与薪酬相匹配？如认为不匹配是否有合理反馈渠道？
l 是否重视对员工的关怀，关注员工的情绪劳动？情绪价值的提供者或许同时也是情绪价值的需求方。
l 快速扩张时期也需做好必要的岗前培训，包括岗位技能、处理特殊问题的应变能力，尤其服务行业，通过赋能员工来提升服务价值，效果往往立竿见影。
09
事件九 弱势群体
癌症员工被辞退，医药费何去何从，如何保障弱势群体利益？
2019年，一位工龄5年的游戏策划J，在职期间兢兢业业，请假极少，KPI排名组内靠前，因检测出扩张型心肌病，跟代理主管说了病情。
之后主管通知其绩效为D，并认为她不适合在这里继续工作了。同时通过各种理由“劝”她不要拿N+1，企业试图给员工寄送单方解除通知书不成，各级领导轮番“约谈”，之后员工J自述经历了监视和旷工威胁、住院威胁以及家人的威胁，最后被公司以单方解除的名义让保安赶出了大楼…….
员工J发出长文控诉，引起公众关注后，公司为自己简单粗暴等不妥行为做出道歉，并称会对该员工进行补偿。
图源见账号名
LABOURS INSIGHTS
人员裁减向来不是只考虑法律底线就万事大吉的单一维度话题。
在处理人员离职case，尤其是面对三期/重疾/工伤等特殊情形的员工，20%来自前期的方案设计、合法性基础，80%来自沟通。
从方案设计的角度，不能只看法律，只说法律。而是要将法律、管理、人性的平衡，融汇到方案设计中。
而对于更为重要的沟通环节，HR不是简单的企业命令执行者，帮助企业节省成本、在规定时间内达成企业管理目标，才能真正体现和证明HR的价值。
离职沟通怎么谈，也在考验HR的综合素质。沟通的时机和态度很重要，良好的沟通要有坚实的法律基础，更要从倾听开始，互相理解，讲好第一句话。
沟通也是一个释放信息、同时收集信息的过程，HR不能回避员工的焦点问题，也要避免陷入对与错的细节纠缠。
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提示企业自检
l 在处理低绩效一类case时，需审查以员工低绩效不胜任工作为由解除的依据和程序是否充分？认定绩效不胜任的标准是否明确，可量化？员工是否知晓，员工对于绩效结果是否认可？以及认定不胜任有合理反馈渠道，不胜任以后是否有培训？
l 在处理重疾类型case时，需审查对于患癌员工是否给予了符合法律标准的医疗期？在医疗期满后解除的程序是否符合法律要求？以员工医疗期满不能从事原工作、也不能从事另行安排的工作为由解除员工，岗位安排的合理性是否充分？
10
事件十 极端事件
员工不堪重负，纵身一跃，企业应如何减少极端事件风险？
7月1日，中字头金融公司的一名女员工从上海一栋高层建筑纵身跳下，救护车赶到时确认其当场死亡，疑似因降薪导致的房贷还款压力引起。
据悉，该女员工为某C9院校核心院系研究生毕业，入职该公司3年。网传近年来该公司年度人均薪酬下降46万，下降幅度超30%；同时在2024年6月，该公司向员工追讨超发的22亿奖金；涉事员工于房价顶点时贷款千万购入上海高端住宅，每月仅房贷就要还5.6万。
随后，该公司发布说明，辟谣员工跳楼，但证实员工已死亡，系因为个人原因造成，具体原因未披露。
图源网络截图，侵删
LABOURS INSIGHTS
这不仅仅是一个家庭的悲剧，更是当下房地产、金融等行业现状的一面镜子，甚至是经济下行、外部环境普遍压力大的一个缩影。
降薪或许是压死骆驼的最后一根稻草，但绝非全部因素。这则新闻留给广大HR伙伴的课题是，近年来在经济形势、就业环境等等纷繁复杂的压力下，员工出现精神类疾病情况变得越来越普遍，如何在日常管理中促进员工的心理健康，在不得不进行离职沟通时对于精神异常类员工应如何进行有效沟通。
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员工或患精神类疾病，企业如何应对？
提示企业自检
l 当员工提交了涉及精神类疾病的病假条，是否能分辨清楚真实情况以及严重程度？能否区分清是焦虑状态/抑郁状态还是抑郁症/躁郁症？
l 从沟通的角度，是否知晓如何综合运用“法理情”与员工进行沟通，平顺地化解矛盾、解决争议？
l 是否有系统的 EAP 员工心理辅导，为员工提供必要的心理援助？在当下快速迭代、变革频起的市场环境里，企业更应该注重员工的心理健康管理和人文关怀，针对性地为员工排忧解难，保持员工良好的工作状态，提高员工个人绩效和组织整体效能。
2024年，经济形势的不确定性和自媒体时代的到来确实给劳动关系和员工关系带来了新的挑战，大批裁员、直播离职……但此时更应该时刻谨记：无论时代条件如何变化，我们始终都要崇尚劳动、尊重劳动者。
梦在前方，路在脚下。加强企业的日常管理，防微杜渐，防患于未然，才能传播正向品牌故事。
END
赉擘斯劳动咨询事务所
赉擘斯LABOURS前身系1995年成立的北京市劳动局所属劳动咨询事务所，是中国首批专门从事劳动法律事务咨询的机构，目前已发展成为涵盖咨询公司、律师事务所、劳动争议预防和调解中心为一体的综合性劳动关系管理咨询机构。业务覆盖全国，在北京、上海、深圳、南京、沈阳分别设有团队。
赉擘斯LABOURS专注于企业战略劳动关系管理领域，从企业业务发展目标出发，帮助企业预防和处理危机员工关系，在协助企业达成战略目标的同时，提升员工满意度和雇主品牌形象。
赉擘斯LABOURS已为数千家全球在华企业提供：关停并转人员裁减、疑难个案调整、集体争议化解、不胜任员工管理、三维度规章制度提升与再造、劳动争议诉讼代理等多种定制化劳动关系管理咨询及落地解决方案。
