得物裁员，80余万元期权打水漂？| 期权对裁员的影响到底有多大？

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近期，得物的一名前端技术专家将自己“35岁被暴力裁员”、“80余万元期权直接打水漂”的经历诉诸网络，将已在裁员舆论中的得物，“推”上风口浪尖。

为了吸引人才、留住人才，持续提高凝聚力与竞争力，大部分创业企业都会实行股权激励，这在创业氛围浓厚的行业尤为凸显，丰厚的股票期权，比微薄的月薪涨幅更为令人心动。

但当前市场融资环境变化，创业型企业也会存在“存量发展”、“降本增效”的阶段。此时，通过减员实现短期内经营上的增效，成为不少企业的首要选择。

于是，「期权归属前裁员」、「股票解禁日前裁员」的新闻，也陆续出现。员工在职期间对于期权、股票的展望，成为离职这一时刻双方利益博弈的新焦点。

面对此种情形，企业管理者怎么办？要怎样平衡双方的利益诉求，又要怎样平顺地度过这一艰难时刻？

我们从股票期权与劳动关系之间的关联开始说起。

股票期权的授予，通常以劳动关系建立和存续为基础

「股票期权」从定义上讲，是上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的条件购买本公司一定数量股份的权利（证监会《上市公司股权激励管理办法》第二十八条）。

实操中，常见于公司给予员工以较低价格购买/直接赠予一定数量本公司股票的情形。

所以，「股票期权」一词严格来说仅限于上市公司的情况。

但创业型的未上市公司，为给员工有更大幅度的激励，通常也会参照《上市公司股权激励管理办法》实施股权激励，将优秀员工作为激励对象发放激励股权，或开放低价购买渠道。

流程上，与上市公司股票期权流程一致，同样涉及「授予—解锁—行权—获益」等关键流程，存在一定兑现周期。

而期权的授予，实操中通常以企业和员工双方之间的劳动关系正常存续为基础。因此，不少企业会在股权激励计划及相关协议中约定，若员工离职则未兑现的激励股权自动终止等条款。

一直以来员工会认为期权是自己应得的“薪酬总包”中的一部分，而企业可能会认为这是一种企业通过授予个别员工某种“特权”的方式，进而起到激励作用的管理手段，是区别于工资薪金性质的额外福利，最终解释权和决定权归企业所有。这一矛盾如遇企业组织架构调整、人员缩编，在企业和员工的最后一次利益博弈之时，或将爆发。

因“股票期权”是针对上市公司授予激励对象股份的专有名词，本文对于未上市公司参照股权激励中“股票期权”流程实施股权激励的，将其描述称为“期权”。

协商解除时，期权问题或带来哪些挑战？

目前市场上对于期权的激励计划，主流形式是在授予后按年进行解锁、行权，旨在将员工的工作稳定性、利益获得与公司的成长紧密绑定。

我们假设公司一次性授予员工一万股期权，每年归属25%的份额，分4年进行解锁。

如果员工入职2年时，因组织架构调整进入到裁员名单，那按照在职时间，员工只解锁了50%的份额；未解锁的50%，按照期权协议约定，离职之后不再享有。

但从员工的视角出发，可能会认为此次离职并非出于个人意愿或过错，而是由公司方面的变动导致。如果按照既定条件继续在职，他们完全能达到解锁全部期权的条件，现由于公司方原因导致他们不能完全解锁，诉求上往往会要求公司将剩余50%的份额，在离职时一并马上进行归属。

上市公司的期权，行权后员工可以在二级市场进行买卖，或者享受分红。

但针对于未上市公司，离职场景下员工一直以来可能存在的“薪酬总包”概念，在这一时刻将出现十分明确的解读和诉求：认为被授予的期权是自己应得劳动报酬的一部分，既然还有“行权”的漫长流程，无论是否需要花钱行权，都可能会要求企业将其折现，获得当下的现金收益，“落袋为安”。

这种诉求产生的原因，不仅是对未来企业的经营和发展不信任，往往也是因为员工行权会面临繁重的税务负担和现金压力。

在公司未上市之前，期权仍然是纸面财富，如果公司后续未成功上市，期权变成“废纸一张”，大笔的行权费用就打了水漂。

尤其是在初创公司，期权的投资风险性很大，未来能否成功套现具有不确定性，在双方“分手”的时刻，这种不确定性会被无限放大。

所以在职员工常见的都会推迟行权，并持续观察公司发展状况来决定是否选择行权；而在面临解除劳动关系时，员工不愿再承担风险。

 “工资+期权”的薪酬结构，吸引着希望寻求更大发展的人才，也可能带来员工看好企业未来发展，选择阶段性降薪、用期权博取未来更大价值的情况。

在人员调整的情形下，期权可能就此“打水漂”，另一种希望自己的利益得以保全、“落袋为安”的诉求，可能会是更多员工的选择，即：放弃原本持有的期权份额，要求公司补偿其在职期间因接受期权而主动降低的工资差额，以确保即便未能在期权上获得预期回报，但其总体经济利益也不致受损。

面对协商解除期权问题所引发的挑战，实际上是员工心态的一场深刻变革。在职期间和谐融洽、“你好我好大家好”的积极氛围，在离职时刻，会转变为对于利益获得的审慎与自我保护情绪。

在这一转折点上，比要期权对应工资差额更深一层的诉求，是为了让自己尽可能处在一个“安全”的范围内。员工会通过争取更多利益，去抵御离职所带来的对未来的种种不确定性、冲击和焦虑。

如果企业在协商解除过程中没有有效化解员工的不安，则可能引发员工对企业的进一步对抗，诉诸法律，用法律为自己争取更大经济利益。

那么在诉诸法律的过程中，法院对此事是怎样的观点？企业因此会有怎样的法律风险？对于期权的诉求是怎样看的？我们继续往下看。

从司法判决的角度，看期权诉求的认定和处理

在离职阶段，最核心的问题在于，企业是否有权直接终止员工的期权。

若企业因违法解除导致员工不满足期权解锁条件，关于这部分期权份额，企业是否应该赔付员工的预期利益或损失？

在查阅了相关司法案例后，我们观察到法院对于此类诉求判决结果呈现出分化态势，大致持两种观点：

我们往下看看判例具体的裁审理由。

主要的判决思路是，在员工已满足期权解锁条件的情况下，因公司违法解除导致员工丧失预期期权解锁份额，或丧失行权条件的，属于公司方故意阻碍期权生效条件不成就，应视为员工享有既定的期权解锁份额或者主张赔偿损失的应予以支持。但在实操中，此种情况占少数。

员工第一考核年度已满，公司未能提供证据证明员工不符合行权条件，公司违法解除劳动合同导致员工股票期权被注销，应当对员工股票期权的损失承担赔偿责任。

公司在期权授予成熟日之前违法解除劳动合同，导致员工应解锁的期权份额未满足解锁条件，属于公司故意促成期权生效条件不成就，应当视为期权解锁条件已成熟，员工享有既定的期权解锁份额。

一审法院认为，因公司违法解除劳动合同阻碍了员工期权行权条件的成就，使员工丧失了行权权力造成了重大经济损失，员工主张赔偿的应予以支持。（二审因期权主体不适格进行了驳回。）

在期权问题引发争议的案例中，法院不支持员工要求公司赔偿未到期期权预期利益或损失的，其理由各有不同，常见的几类理由如下：

大多引入股权激励的企业，会引入第三方专业机构进行股权激励管理。因此《股份授予协议》上显示的期权授予主体通常为第三方公司，而非劳动合同用工主体。

因此，在员工提起劳动争议要求公司赔偿违法解除导致的期权预期收益时，会因为诉讼主体不适格被驳回。

比如上述案例三，一审支持赔偿员工期权损失，但在二审【（2019）京01民终9240号】判决中，因主体不适格被驳回：

期权争议不属于劳动争议受理范围，也是驳回员工期权损失赔偿诉求的理由之一。

但在2023年的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》中，提出将股权激励争议（不包括股权行使纠纷）纳入劳动争议处理范围。

虽然这仅是草案尚未正式实施，但这无疑预示着期权激励争议被归入劳动争议处理是未来的一个新趋势。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条，劳动争议纠纷流程上需要当事人先向劳动争议仲裁机构提出申请，不服劳动争议仲裁机构裁决的，再向人民法院提起诉讼。

所以实操中，也存在判决判定期权争议属于劳动争议后，因该诉求未经过仲裁前置程序被驳回的情况。

在员工解锁期权份额后，行权的时间也需在规定的时间内进行。尤其在离职阶段，如果没有在限期内行权，则员工丧失行权权力。

例如，（2022）京民申3321号：

在不支持的判例中，判决思路大多是首先在程序和受理资格层面的审查，就出现诸多瑕疵，实体层面也就没有再审查，由此做出不支持的决定。

例如，上诉的主体是否适格、是否属于劳动争议、是否超过行权期限等，与支持员工的判决理由有较大差别。

面对可能存在的法律风险，企业应如何应对？

依据《上市公司股权激励管理办法》第九条，股权激励计划中必须载明激励对象在离职情形下的处理机制。

同样地，一份标准且完备的期权协议中，也会明确包含针对离职变动时期权处理的详细条款，这些条款作为协议不可或缺的一部分，确保了双方权益在未来各种不确定情况下的清晰界定。

因此，当协商解除劳动关系的过程中，涉及到期权问题所引发的相关诉求或争议时，双方应当首先参考并遵循已签署的期权协议内容去执行。期权协议作为双方真实意思的表示，具有法律效力，为处理离职后的期权归属、行权或作废等关键事项提供了明确的处理机制。

遵循期权协议条款执行，能够切实维护公司及员工双方的合法权益，减少不必要的误解与冲突，更能促进双方在劳动关系变动期间的积极沟通与理解，共同维护良好的合作关系。

为了有效避免离职时因期权问题产生的争议，赉擘斯建议企业，在股权激励计划启动之初便进行清晰明确的约定，建立一套既符合法律法规要求又适应公司实际情况的、内部行之有效的股权激励管理办法。以此确保从计划的制定到执行，再到后续管理，每一个环节都有章可循、有据可依。

在制定管理规定的过程中，企业可充分借鉴中国证券监督管理委员会发布的《上市公司股权激励管理办法》相关规定，在股权激励管理办法中载明如股权激励的目的、原则、激励对象的范围和资格条件、授予形式、约束条件、行权条件、退出机制等必备条款。

与员工签署的期权协议中，明确授予日期、授予份额、解锁条件、行权价格以及离职处理的机制等，尤其列明员工不同离职情形下的期权处理机制，包括但不限于：

细致入微的规定、条款，是双方存在争议时的“兜底”保障。和企业其他的规章制度一样，与期权相关的所有处理，也都可以有制度可依。

在确立了清晰明确的股权激励管理办法后，执行层面的操作流程便成为了关键。

为了确保员工能够轻松理解和操作，尽可能消除歧义，操作流程应尽可能简化，避免繁琐的步骤和不必要的程序。

可以通过清晰的图示、相关宣讲、简洁的文字说明以及必要的示例，帮助员工快速掌握股权激励计划的各项规定和操作要点。这样不仅可以提高员工的参与度，还能减少因理解偏差而产生的误解和争议，同时降低企业的管理成本，提高管理效率。

协商解除作为保护双方劳动关系的最佳途径，期权问题作为离职沟通连带引申出的关联问题，不可单一的只着眼于这一个问题，而应将其视为协商解除整体方案的一部分，在企业的承受范围与员工的合理诉求之间巧妙寻求平衡点，做到企业目标实现，员工满意认可，促进劳动关系解除的和谐平顺。

这份和谐不仅体现在企业需要在法律框架内提供必要的经济补偿去帮助员工顺利过渡并积极寻找新的就业机会，也需要员工展现出对企业当前困境的理解和支持，帮助企业能够在困境中寻找新的发展契机，实现双赢。

*星光、武雅彤、徐潇萌对此文亦有贡献