合同到期终止员工提交病假条怎么办？

劳动合同到期企业决定不续签。但就在HR准备发出终止通知之时，员工提交病假条。希望以此为由，劳动合同延续。——这种情况想必时有发生。

因为依据《劳动合同法》第四十二条和第四十五条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至相应情形消失时终止。

此时员工申请病假，一方面可能存在“不想离开”的情绪和状态，另一方面，也可能是真的出现疾病。

落到具体实操中，真的要续延的情况下，HR如何推进？本篇，我们一起来梳理。

在进入实操之前，首先要厘清一些基本概念。

哪些情况会涉及到法定续延？

我们首先需要明确，“法定续延情形”是指法律法规为保护特定劳动者权益而对劳动合同终止做出的限制性规定。

这里需要注意的是，法定续延情形不同于约定自动续延。法定续延情形是法律强制规定，不需要双方当事人协商一致确认，也就是说只要出现法定续延情形中的一种，劳动合同法定续延的事实则成立，不因双方协商结果而改变。

那什么样的情况是法律强制规定的呢？总结下来一共有七种：

*依据：

第（1）至（5），以及（7），来自于《劳动合同法》第四十五条；

第（6）种情况来自《中华人民共和国工会法》第十九条。

明确了基本概念和主要的情形，关键的问题来了：如遇以上几种特殊情况，企业应如何操作呢？

法定续延的关键动作：发出《劳动合同续延通知书》

那发出《劳动合同续延通知书》，是不是就等同于签了一份新合同？是不是还要走复杂的劳动合同变更流程？企业可不可以不发这份通知书？

首先，法定续延并不意味着公司和员工签署了新的劳动合同，也就是说法定续延仍然属于原劳动合同的范畴，是对原劳动合同期限的法定变更。

其次，续延劳动合同，是当劳动合同到期了，基于某种特定的法律情形出现，企业不能够单方终止劳动合同，而必须延长劳动合同期限的一种法律行为。这种法律行为属于企业的法定义务，且属于单方行为。

所以我们可以理解为，劳动合同续延通知书，本质上是特定法律情形出现后，企业按照法律要求，履行单方面变更原劳动合同期限的法律义务，用以告知员工的书面文件。

企业如果在劳动合同终止最后一天，没有以书面形式发出终止通知书，那么，就意味着企业劳动合同期满未续签却继续用工，原有的劳动关系已经随着合同到期而不复存在，用人单位未提出异议，意味着双方开始了新的劳动关系却未就新的劳动关系签订新的劳动合同，即企业和员工形成了事实劳动关系，在这种情况下，企业就有可能面临着未签订书面劳动合同的一系列风险。

劳动合同续延终止，涉及到两个时间点：

首先，如果员工在劳动合同到期前正处于法定续延情形中，那么公司应该在原劳动合同到期前，向员工发出《劳动合同续延通知》将原劳动合同续延至法定情形消失。

其次，法定续延期期满前，理论上公司还需要向劳动者发出《劳动合同终止通知》，告知劳动者终止劳动合同的决定。

但在实操中，为了简化企业管理流程，企业可以将这两个文件合二为一，即在原劳动合同期满前，向劳动者发出续延通知，并在通知中必须明确2点：

首先，赉擘斯建议，《劳动合同续延通知书》至少要具备以下要件：

我们以赉擘斯在医疗期情形下，为客户出具的续延通知书为例，来看一下通知书的内容要如何设计：

首先要写明的是原劳动合同到期日期、公司决定不再续签的决定，以及此次续延期限的缘由。

需要特别提示的是，之所以要写明“医疗终结或医疗期期满之日”，是考虑到员工可能出现提前结束医疗期的情况。如果出现这种情况，企业这样就不需要等到法律规定的医疗期结束后再终止劳动合同，而是在劳动者提交的病假条最后日期结束后即终止。

而之所以要写明“公司不再另行通知”，是为了防止员工提交的病假条是跨医疗期的，这样能有效规避后续可能出现的劳动争议。企业日常管理沟通成本也相对降低。

可见，好的法律文件不仅要满足法律的基本要求，对于企业的管理便捷性需要，以及预见可能出现的特殊情形，十分重要。

至于终止劳动合同是否需要提前30天通知员工，国家层面并没有相关法律规定，各地规定不同，具体可以参考公众号的往期文章：

解除或终止劳动合同方法及实操要点

从实操角度来说，在没有提前通知期限限制的城市，建议企业结合自身情况判断是否需要提前30天通知。

从劳动者角度，履行提前30天通知的手续，能让劳动者重新做好就业的时间准备。

从企业管理角度来说，企业提前30天通知也存在着一定风险。这意味着，一旦双方原本存在矛盾和争议，极个别员工可能有更多时间提交假条、甚至是怀孕证明，进而进入延续状态，从用工成本和企业管理角度来说，这往往不是企业想要的结果。

当然，在有提前通知期限制的城市，比如北京，按照《北京市劳动合同规定》第四十七条，企业终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，也可以通过支付“延迟通知金”的方式，即以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金，来减少提前通知员工后出现的恶意续延的风险。

到这里，续延劳动合同期限的流程和要求就基本梳理楚了。

但在实操当中，仍然会遇到更加具体、意想不到的情形，比如有员工认为续延期间没有书面劳动合同要求支付二倍工资，续延期间达到了签订无固定期限劳动合同的要求……这些问题到底应如何处理？

法定续延情形下的典型问题解答

理解这个问题，首先要从未签订劳动合同支付二倍工资所依据的条款说起。这一情形依据的是《劳动合同法》第八十二条规定：

这条二倍工资的罚则，实际上是对用工后不与劳动者订立书面劳动合同的用人单位采取的一种惩罚性措施，目的是为了敦促用人单位及时和劳动者签订书面劳动合同，保障劳动者权益。

那么原劳动合同到期依法续延，双方没有订立书面劳动合同，属于这条法律条款所说的情况吗？ 

之所以会有这个问题，实际上是因为“续延”和“续订”这两个词长的很像，实则不同。

劳动合同的法定“续延”，是对原劳动合同期限的延长；而“续订”是订立新的劳动合同。

所以续延劳动合同，需要企业通过书面形式，对劳动合同续延本身的事实进行确认即可，不需要订立新的书面劳动合同，故不存在二倍工资问题。

关于这个问题，部分地方的司法指导意见也有明确答复。

>> 深圳：

>> 安徽：

根据《劳动合同法》第十四条，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，公司需要与其签订无固定期限劳动合同。

那么，如果在劳动合同续延期间，员工在公司的工作时间达到了十年，那公司是否需要与其签订无固定期限劳动合同？

对于这个问题，司法实践中存在一定争议，各地区的裁判结果有所差异。

>> 上海：倾向不支持签订无固定劳动合同

再来看一个典型判例：

>> 浙江、山东、天津：倾向于支持

>> 浙江省：

>> 山东省：

>> 天津市：

这种观点，也有相应的判例：

在天津市第一中级人民法院·（2014）一中民四终字第342号案例中，

结语

理论上，第一次固定劳动合同到期，决定是终止还是续延，是企业自主选择的权利，但在实践中，有许多潜在的法律风险以及注意要点。而要是碰上法定续延情形，则让这个问题愈发复杂。

HR伙伴要意识到，劳动合同续延，是劳动关系存续中的一段特殊时期，任何疏忽都可能带来不必要的法律风险。

因此，HR在操作时必须做到心中有数，手中有策，确保每一步都符合法律规定，切实保护企业和员工的合法权益。只有这样，我们才能在劳动合同管理中稳健前行。