医疗期满病假/单方调岗/医疗补助费/经济补偿计算，如何处理？| 一文掌握
理解完医疗期的计算问题后 ( 点击 司龄增加/间断病休/特殊疾病等，医疗期怎么核定？了解医疗期计算详情) ，回到实操中。
-员工医疗期满了，员工返岗后能单方变更岗位吗？
-员工还继续请病假怎么办？
-劳动关系解除或终止，医疗补助费还要支付吗？
……
几种常见的医疗期满的管理情形，作为企业应当怎么处理？
本篇我们一起来梳理。
01
医疗期满员工继续请病假，怎么处理？
首先，法律层面，《劳动合同法》第40条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
其次，员工在医疗期满时，公司需要先发送返岗通知。企业需要明确告知员工其医疗期满了，需要返岗，这是企业应尽的告知义务。
而对于医疗期满员工继续交病假条，是否可以直接视为不具备从事相关工作的条件，还是说需要经一定程序才可进行劳动合同解除的处理，司法判例上存在不同观点。
观点一：医疗期满劳动者继续提交病假条休病假，可以视为不具备从事原工作的条件、用人单位无法另行安排工作的，用人单位可依据《劳动合同法》第40条第1项解除劳动合同。
（2019）沪01民终14172号
……原告在被告处应当享有累计12个月的医疗期。
鉴于原告自入职被告后累计病假天数已达12个月，以及原告在被告要求其返岗后，明确表示因身体原因仍需遵医嘱病假，无法上班，被告就此亦无法另行为其安排工作的情况，被告于2019年3月19日解除与原告的劳动合同，依法有据。原告主张被告违法解除劳动合同，并要求被告支付赔偿金的意见，缺乏事实和法律依据，故不能成立。
观点二：医疗期满，用人单位应履行法定程序后才可依据《劳动合同法》第40条第1项解除劳动合同。
江苏高院劳动争议十大典型案例（2008-2010年度）之五：黄某与无锡某饭店劳动合同纠纷案
……《劳动合同法》从保护劳动者的角度，赋予了劳动者享受医疗期的权利，但同时也考虑到如果劳动者无期限地休医疗期的话，将会给用人单位带来不能承受之重，所以亦规定在法定的医疗期满后，在法定的条件和程序下用人单位可以解除劳动合同。
用人单位想要与员工解除合同时就不能忽视这个法定的条件和程序。
也就是说，当劳动者的医疗期已经届满时，用人单位首先应当通知劳动者来上班，如果劳动者的身体状况不能胜任原岗位，还应当另行安排合适的工作，有必要的话还要让劳动者接受岗前培训，如果此时劳动者仍不能从事新的工作的话，用人单位方可在提前三十天或额外支付一个月工资的前提下，行使与劳动者解除合同的权利，否则用人单位的解除行为就有被认定为违法的可能。
此时，比了解如何操作更为重要的是，员工继续病假条我们需要判断员工是真的存在难以康复的疾病，还是以此为借口开始“泡病假”、和公司“对抗”。
这时一方面管理者可以考虑：
1） 请员工去指定医院复查：怀疑员工泡病假，公司能要求员工到指定医院复查吗？
2） 核查病假条的真实性：当我们查病假条时，我们查什么？| 超实用Tips请收好
此外，员工提交假条如果不是真的生病，其实是在通过这种方式来进行本能的自我保护。如果之前缺少足够的沟通、员工认为公司的做法不公平，在最后一刻提交病假单非常正常。同样的行为还包括：一产生纠纷先休个年假、或者马上提交病假单等等。
这时我们首先应该思考的是，员工交假条的原因是什么？是否存在什么误解？
这时候与核定医疗期相比，更紧要的是分析解决问题的策略：我们是直接关闭沟通的大门，核定医疗期“公事公办”呢？还是再倾听下员工的想法，进而以法托底，以情以理说服？
02
员工返岗了，企业可直接变更岗位吗？
首先，法律层面对于这一情况有相关规定：
关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（劳部发〔1995〕309号）
35． 请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。
被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
其次，实际操作中常会遇到的问题是，返岗变更工作是不是也一定需要跟员工协商？
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赉擘斯的观点是，一般来说员工返岗意味着医疗期终止，员工是健康状态了，如能从事原工作的，可继续从事原工作。但如果员工不能从事原工作，企业可安排其他工作，这里是单方面的安排，并非需要与员工协商一致。
但赉擘斯提醒，企业应考虑到劳动者患病初愈或者身体状况，企业安排的工作岗位或工作强度可低于原工作岗位强度。
03
劳动合同解除或者终止后，医疗补助费是必须支付吗？
随着劳部发1995〔481〕号文件在2017年11月份废止，经济补偿与医疗补助费还有没有、该怎么支付的问题，其实一直困扰着大家。
医疗补助费的渊源
劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知（劳部发[1994] 481号） （已废止）
第六条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。
患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
本法规已被《人力资源社会保障部关于第五批宣布失效和废止文件的通知》人社部发〔2017〕87号 废止/宣布失效，即：我们常说的481失效问题。
481失效后医疗补助费如何支付，成为目前各地争议较大和无定论的焦点问题。
虽然“481号文件”废止了，但仍然有一些要支付医疗补助费的法律法规现行有效：
劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知（劳部发〔1996〕354号） （现行有效）
22.劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。
劳动部办公厅关于对劳部发〔1996〕354号文件有关问题解释的通知（劳办发〔1997〕18号） （现行有效）
《通知》第22条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5－－10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1－－4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（劳部发〔1995〕309号） （现行有效）
请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。
被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
实操中，各地法律法规和实操口径各不相同
我们从法律法规规定和司法判例两个方面来看。
政策层面，主要在支付医疗补助费是否需要一定前提条件的问题上，存在两种观点：
观点一、经劳动能力鉴定达到一定级别，解除或终止劳动合同的，支付不低于六个月的医疗补助费，如北京、广东、南京；
观点二、 劳动能力鉴定并非医疗补助费支付的前提条件，如上海、青岛
具体的规定可参考：
重点省市关于481废止后医疗补助费的支付问题的口径 | HR Tips
虽然政策上各地已对医疗补助费的支付较为明确，但判例中仍然存在几种观点、并有同一地区不同观点的情况：
观点一：无需支付医疗补助费
(2019)京02民终15291号
……该文件（481号文件）已被废止，用人单位不再负有支付“医疗补助费”及“增加医疗补助费”的义务。
原劳动部劳部发[1995]309号文件第35条、劳部发[1996]354号文件、《北京市劳动合同规定》第三十八条中关于“医疗补助费”的规定，均是为落实481号文件第六条而作出的规定，应随该文件的废止而停止执行；随着社会保险制度的健全和覆盖范围的扩大，医疗补助费的功能已经被社会保险取代；《劳动合同法》关于此种情形下解除劳动合同的规定中，并未要求用人单位支付“医疗补助费”，可推定为法律对此持否定态度；劳动者因自身伤病丧失或部分劳动能力的，如果让用人单位支付医疗补助费，其医疗待遇标准可能高于工伤职工的医疗待遇标准，基于上述原因，对刘连桂要求支付医疗补助费的请求不予支持。”
观点二：支付医疗补助费，并且需要前提条件
(2020)京02民终9551号、
(2020)京03民终11504号
…… “劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作或者不符合国家和本市从事有关行业、工种岗位规定，用人单位无法另行安排工作的”解除劳动合同的情况下，才应当支付医疗补助费。
而劳部发[1996]354号第22条规定的“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费”。该条仅规定合同期满终止劳动合同的情形应当支付医疗补助费。
而本案中，吴静未进行劳动能力鉴定、中梁御公司解除劳动合同的理由亦非按照《北京市劳动合同规定》第三十一条第（一）项的理由、解除劳动合同时医疗未终结或期满，因此，吴静要求中梁御公司、北京易才公司支付医疗补助费，缺乏事实及法律依据，一审法院不予支持。
观点三：支付医疗补助费、无需进行劳动能力鉴定
(2020)沪0109民初119号、
(2020)沪02民终5758号
“用人单位根据劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作解除劳动合同的，除按规定给予经济补偿外，还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。
除此以外，法律对于此种情形下劳动者获得医疗补助费并未规定其他限制性条件，原告认为被告拒不接受劳动能力鉴定，不符合支付医疗补助费的条件的主张并无依据，故原告应当支付医疗补助费。”
从观点一和观点二可以看到，对于是否需要支付医疗补助费，哪怕是同一个地区，也存在不同的倾向性意见。
企业遇到此类问题可与员工进行友好协商，有条件的地区可进行劳动能力鉴定来保障双方的权益，争取使用双方都认为合理的方式解决。
每个地区劳动能力鉴定的条件不一样。
如重庆地区，劳动能力鉴定的前提条件是员工达到病退的条件，需满足：基本养老保险缴费年限应满15年及以上，且病、伤情处于相对稳定状态（非住院治疗、精神病、癌症及瘫痪等特殊病患者除外）。
*注：信息来源于重庆12333，如有更新以当地咨询为准。
那么如果是年轻员工医疗期满，也痊愈的状况下由于没有达到病退的条件，也无法进行劳动能力鉴定。
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现实情况下，企业可先咨询当地劳动能力鉴定的政策，如员工情况是可以做劳动能力鉴定的，建议企业为员工申请劳动能力鉴定，而如果员工自己不愿意进行劳动能力鉴定，企业也可以保留公司愿意申请的证据，准备通知书书面告知员工，如员工逾期未回复或逾期不进行鉴定视为放弃，来保障双方的合法权益。
了解了是否要支付，进一步地我们来看计算基数
关于医疗补助费的基数，全国性的文件中没有细化，但现实中有案例：
观点一：使用患病前12个月员工月平均工资计算或应以劳动者正常工作期间的工资标准计算
相关案件可参考：（2016）粤1972民初10075号、（2017）粤19民终3131号、（2020）粤民再330号
>> 北京：
(2021)京03民终12369号
劳动者因病应享受的医疗补助费计算基数应以劳动者正常工作期间的工资标准计算，用人单位主张按照北京市最低工资标准作为韩某的工资计算标准显然与出租车驾驶员的实际收入水平不符，本院难以采信。用人单位应当对劳动者的工资标准进行举证，若未举证的，应承担举证不能的不利后果。
一审按照劳动者所缴税金推算劳动者的收入水平较为合理，本院予以采信。
观点二：使用解除或终止劳动合同前12个月平均工资计算医疗补助费/酌情参考经济补偿金的基数确认
>> 上海：
上海市劳动合同条例（市人大常委会公告第58号）
第四十四条 用人单位根据本条例第三十二条第一款第（一）项的规定解除劳动合同的，除按规定给予经济补偿外，还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。
第四十五条 本条例第四十二条、第四十四条中的工资收入按劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资收入计算，劳动者月平均工资收入低于本市职工最低工资标准的，按本市职工最低工资标准计算。
上海市虹口区人民法院与虹口区劳动人事争议仲裁院联合发布2018年涉解除、终止类劳动争议十大典型案例之九：赵某与上海某国际物流有限公司劳动合同纠纷案，其中医疗补助费使用与经济补偿金基数相同的基数。
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赉擘斯对此的观点是，实操过程中HR可根据当地的相关案件进行查询后计算，如果没有相关规定或案例，在与员工沟通的过程中也可以本着相对合情合理的方式、与员工友好协商的目标进行充分沟通。
04
经济补偿金需要剔除病假工资吗？
实操中有两种观点：
观点一：使用患病前12个月员工月平均工资计算或应以劳动者正常工作期间的工资标准计算
（2020）鄂0581民初674号
（2020）鄂05民终1542号
一审法院认为：
……企业停工停产期间发放给职工的生活费、职工病休期的病休工资或疾病救助费及企业或职工在特殊情况下发放的“月工资”，均不应作为计算经济补偿金的月平均工资标准。否则，不符合劳动合同法保护劳动者合法权益的立法宗旨和公平原则。《湖北省劳动合同规定》第五十条规定“计发经济补偿金的月平均工资是指劳动者解除劳动合同前用人单位正常生产情况下12个月的平均工资”。本案李某经济补偿金以病休前12个月正常工作时的月平均工资6463元计算为宜。
二审法院认为：
……本院认为，本案若以李某在解除劳动合同前的平均病休工资为标准计算经济补偿金，既达不到认可李某多年在公司积累劳动成果的目的，亦不符合《中华人民共和国劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨，一审以《湖北省劳动合同规定》第五十条规定“计发经济补偿金的月平均工资是指劳动者解除劳动合同前用人单位正常生产情况下12个月的平均工资”，认定李某经济补偿金以病休前12个月正常工作时的月平均工资6463元计算并无不当。
观点二：使用劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资计算经济补偿
上海市劳动合同条例（市人大常委会公告第58号）
第四十五条 本条例第四十二条、第四十四条中的工资收入按劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资收入计算，劳动者月平均工资收入低于本市职工最低工资标准的，按本市职工最低工资标准计算。
实际上，除了司法判例存在不同观点外，针对这一话题，也存在同案不同果的现象：
慈某某、某某集团有限公司西安分公司劳动争议二审民事判决书 （2023）陕01民终15275号
一审法院认为：
月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。本案中，劳动者主张按照病假前月工资标准计算经济补偿的意见，无法律依据，不予采纳。按照上述法律规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿26673.57元（1975.82元×13.5个月）
二审法院认为：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款规定，本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，应理解为劳动合同解除或终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间，更符合公平原则。按照上述法律规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿86461.96元（6404.59元×13.5个月），一审判决认定金额有误，应予纠正。
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这里赉擘斯建议，在与员工协商解除的过程中，可以寻找各地真实案例来支持协商双方的观点，最终以双方均能接受的方案来协商。
05
医疗补助费支付了，需要纳税吗？
这里主要参考财税〔2018〕164号文件中，关于“其他补助费”的规定：
关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知（财税〔2018〕164号）
五、 关于解除劳动关系、提前退休、内部退养的一次性补偿收入的政策
（一）个人与用人单位解除劳动关系取得一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费），在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过3倍数额的部分，不并入当年综合所得，单独适用综合所得税率表，计算纳税。
实操过程中，如企业与劳动者已协商一致，可采用签署补充协议的方式约定双方需支付的医疗补助，在发放过程中经济补偿金与医疗补助费可合并计算并发放，在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税，超过3倍数额的部分，不并入当年综合所得，单独适用综合所得税率表，计算纳税。
06
结语
医疗期问题不是一个简单问题，也并没有标准答案，遇到员工病休且病休时间较长时企业需要谨慎对待，综合考虑企业成本、员工情况、企业文化、雇主品牌等因素，与各个相关方进行充分的沟通，同时还需细化企业的规章制度，确保相关流程合法有效，方可更成熟的处理此类事件。
赉擘斯在此类事件中能通过到位的沟通、法律的综合应用，兼顾员工的实际情况给出专业咨询与处理方式，帮助企业从容、平顺的解决。
最后，希望各个企业在遇到此类情形时都能从容应对，尽最大努力，不放弃希望。
*邵博、林乐军、王雯旭对本文亦有贡献
END
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赉擘斯劳动咨询事务所
赉擘斯LABOURS前身系1995年成立的北京市劳动局所属劳动咨询事务所，是中国首批专门从事劳动法律事务咨询的机构，目前已发展成为涵盖咨询公司、律师事务所、劳动争议预防和调解中心为一体的综合性劳动关系管理咨询机构。业务覆盖全国，在北京、上海、深圳、南京、沈阳分别设有团队。
赉擘斯LABOURS专注于企业战略劳动关系管理领域，从企业业务发展目标出发，帮助企业预防和处理危机员工关系，在协助企业达成战略目标的同时，提升员工满意度和雇主品牌形象。
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