招了人又留不下？试用期管理要如何做？
对于考核不合格的试用期员工，HR 有很多话想说......
试用期业绩不达标，是属于“试用期不符合录用条件” 还是属于“不胜任工作”呢？
公司决定以不符合录用条件为由解除试用期员工，需要提前三天沟通吗？
试用期一过才发现其实“不达预期”，还能以不符合录用条件为由解除吗？
……
之所以会有这么多问题，恰恰是因为试用期在整个劳动合同履行过程中具有一定特殊性。
从管理上，试用期的特殊性在于它给了用人单位和劳动者双方一段互相适应、互相考察的时间，对于双方而言试错成本都相对可控；从法律上，在试用期里双方解除劳动关系的方式都更为灵活，员工可以提前3天提出离职，公司也可以用“试用期不符合录用条件”为由作单方面解除。
也正是由于试用期的“特殊性”，我们才更需要了解相关法律规定的要点与细节，以便HR明确公司的管理边界，避免滥用试用期解除权，同时帮助公司更好地找到并留住适合的人才。
本篇文章，我们就试用期不符合录用条件，与大家分享实操要点。
01
试用期“不达预期”的几个典型问题解答
在看典型问题之前，我们要先来了解法律怎么规定的。
1.试用期的次数限制
同一用人单位与同一劳动者之间，试用期只能约定一次。
2.试用期时长
根据《劳动合同法》第十九条的规定，试用期的时长取决于劳动合同的期限：
￮ 对于期限超过三个月但不满一年的劳动合同，试用期不得超过一个月。
￮ 对于期限超过一年但不满三年的劳动合同，试用期不得超过两个月。
￮ 对于期限超过三年或者无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
￮ 对于以完成特定工作任务为期限的劳动合同，或者期限不满三个月的劳动合同，不得约定试用期。
￮ 试用期是包含在劳动合同期限内的。如果劳动合同仅约定试用期，那么该期限被视为劳动合同期限，试用期不成立。
3.试用期工资保护
根据《劳动合同法》第二十条的规定
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，也不得低于劳动合同约定的工资的百分之八十。
同时，试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
4.试用期解除劳动合同的限制
根据《劳动合同法》第二十一条的规定，除非劳动者符合《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，否则用人单位不得在试用期内解除劳动合同。如果用人单位在试用期内解除劳动合同，必须向劳动者说明解除的理由。
5.公司违法设定试用期期限的法律责任
《劳动合同法》第八十三条规定：
用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
常见问题一：
试用期内考核连续不达标，属于不胜任还是不符合录用条件？
实际上，“不符合录用条件”和我们常说的“不胜任”完全不是一码事。
首先，适用范围不同：以“不符合录用条件”作为解除依据的，仅适用于试用期间；以不能胜任工作“作为解除条件的适用于整个劳动合同存续期间；
其次，解除程序不同：“不符合录用条件”赋予了企业直接单方解除员工的权利，而“不胜任”则要求企业在单方解除前经过培训或者调岗等一系列前置操作；
最后，法律后果不同：“不符合录用条件”适用的是《劳动合同法》第三十九条第一项，企业无需向劳动者支付经济补偿金。
而“不胜任”适用的是《劳动合同法》第四十条第二项，企业需要提前30天书面通知或额外向员工支付一个月工资的代通知金，并向劳动者支付经济补偿金。
当然，最重要的还是二者认定的核心要件不同。换言之，“不胜任工作”和“不符合录用条件”的考核重点及目标要求有很大不同。
“不符合录用条件”衡量的是员工是否符合岗位基本的任职要求，教育背景、工作经验、技能水平等方面是否达到了岗位所需的基本条件。
而“不胜任工作”则是通过绩效考核来看员工的能力、技能是否能够持续满足岗位的要求，要求双方对绩效目标的设定有共识、绩效目标必须客观且合理、对绩效结果的评价需排除主观性和随意性、且必须进行有效的结果送达等等。
常见问题二：
试用期考核不合格，公司以“不符合录用条件”为由解除，需要提供什么文件？员工的考核结果只是系统里的一些书面反馈，但没有员工签字，可以吗？
首先，公司以“不符合录用条件”解除员工，关键不在于使用什么形式的文件，内容如何措辞，而是如何证明员工试用期不符合录用条件。必备的要件是：
✔ 该岗位录用条件的约定；
✔ 提前告知的证据；
✔ 员工的确不符合约定条件的证据。
以员工试用期转正考试不合格为例，公司需要提供如下证明：
1）约定的试用转正考试合格标准（多少分合格）；
2）员工对于相关录用条件的签收证明；
3）员工对于考试结果的签收确认。
从管理上，并非事事都要求书面的签收确认，也无须增加管理负担，但考核结果是否进行了反馈、反馈过程是否有留痕、员工是否知悉，在管理中也是不可缺少的。
常见问题三：
员工在A岗位不符合录用条件，双方可否协商调岗至薪酬职级都有降低的B岗位？
如认定为不符合录用条件后，公司并未做出解除决定，而是双方就降岗降薪进行协商并达成了一致，当然这一管理行为并未突破法律要求，但需注意：
1）双方就调岗协商一致并有书面确认；
2）对于新的岗位也必须同样明确录用条件；
3）对于新的岗位不能再重新约定试用期。
常见问题四：
一时无法判定员工是否符合录用条件，可否延长考核时间？
法律规定，同一用人单位与同一劳动者之间，试用期只能约定一次。对于已经约定期限的试用期，企业也不得擅自延长。
常见问题五：
以不符合录用条件解除的话，需要提前三天沟通吗？
《劳动合同法》第三十七条规定
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
这是员工提前通知企业解除劳动合同的规定，并不代表企业同样有提前3天通知的义务。
02
回归本源：怎么预防？
如何证明“试用期间不符合录用条件”
我们在上文也提到过，企业要是想要以试用期不合格解除员工，则需要举证证明劳动者在试用期“不符合录用条件”，否则企业就面临着被认定为违法解除的风险。那么在举证中，有哪些法律要件呢？
企业对于具体岗位的录用条件与任职要求有着明确描述，并需证明对于此项已经向员工送达。
企业需要证明之前对录用条件有明确约定，并且，在员工入职时，应要求其签名确认知晓这些条件，并妥善保留这些书面文件。
约定或公示的录用条件不违反法律规定，或不能存在明显不合理约定。
比如，《天津市人社局关于发布2021年度劳动人事争议典型案例的通知》中提到，“录用条件应当符合劳动合同目的，与工作岗位、工作能力相联系，不能设定明显不能完成或超过一般劳动者平均水平、歧视性、违反法律法规规定等录用条件”。
可见录用条件约定内容本身要符合法律规定，避免涉及任何形式的就业歧视，如性别、种族或宗教等。
企业需要提供员工不符合录用条件的事实依据。
企业需要有证据表明劳动者确实不符合录用条件和岗位要求，并确保劳动者知悉考核结果，以确保程序的合法性和结果的公正性。
以不符合录用条件解除的时间必须在试用期内
用人单位必须在试用期内就对劳动者进行考核,以劳动者不符合录用条件而解除劳动合同的，必须在试用期结束前将解除通知送达劳动者。
结合以上四个要点，在“证明不符合录用条件”的阶段，其实有两点最为关键：
1）曾经告知过录用条件是什么的相关证明：对于员工的岗位，公司应事先设定明确的录用标准，并且必须提供充分的证据证明员工在入职时已经知晓这些录用条件。
2）员工不符合试用期考核标准的事实依据：这要求公司在关键的管理节点做好试用期管理，确保制定了合理考核方式、考核体系，保留定期的考核记录，并确保定期考核结果已送达员工。
管理者要如何设定录用条件？
证明得了员工“不符合录用条件”，就需要有合法合理的“录用条件”设定。
录用条件设定之前，我们先来了解一下录用条件包括哪些内容。
1. 录用条件的一般内容包括哪些？
虽然很难在法律上对于“录用条件”的内容找到统一的定义，但我们可以参考各省市中对于“不符合录用条件”判断标准的理解。比如，《湖北省审理劳动人事争议仲裁案件若干问题规范指引（一）》（鄂人社发〔2024〕7号）第十六条规定了“不符合录用条件”的认定标准：
有以下情形之一的，仲裁委员会可以认定“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件”：
（一）对影响劳动合同履行的自身基本情况有隐瞒或者虚构的。
（二）在试用期存在严重工作失误的。
（三）双方约定或者用人单位事先规定的试用期考核，劳动者未通过的。
依据各省市的相关规定、指引，以及赉擘斯过往的实践经验，总结来说，试用期录用条件通常包括以下内容：
A. 入职资质条件
入职资质条件包括但不限于身份信息、健康状况、学历信息、专业技术信息、历史背景、工作经验、求职简历与入职登记表中的信息及其他由本人提供的资料信息等等。
如果劳动者违反诚实信用原则对影响劳动合同履行的自身基本情况有隐瞒或虚构事实的，则可以认定为“不符合录用条件”。
B. 工作表现
工作表现是考核劳动者是否通过试用期的重要标准，包括对员工专业知识、技能、工作态度、工作成功、沟通协作能力等方面的评估。
C. 职业道德
除了工作能力与资质这类“硬件”条件外，公司也会考察员工的“软件”条件，也就是我们所说的职业道德。
D. 遵守规章制度
除了以上三点外，企业可以在录用条件中明确约定，违反公司各项人事规章制度及其他相关制度规定，视为“不符合录用条件”。
2. 设定录用条件时有哪些注意事项？
了解了录用条件的内容，我们再来看看设计录用条件时有什么注意事项。
A. 录用条件要符合法律规定
录用条件必须符合法律规定，比如，录用条件中不得有歧视性条款，包括性别歧视、民族歧视、地域歧视等。
B. 录用条件要在合理范围内
企业有权利与劳动者就录用条件进行约定。在不符合录用条件的劳动争议案件中，司法机关也会审查：企业约定的录用条件是否对于劳动者的权利有不当限制。如果企业约定的录用条件明显不合理，那么企业也会面临被认定为违法解除的风险。
C. 录用条件要明确、具体、量化，具备可操作性
录用条件应当明确具体，切忌空泛化、 抽象化。除一般性要求外，更重要的是体现每个岗位或职位的特殊要求，如岗位所需要的相应资格证书、职称、技能、语言要求等。
总结一下。
录用条件具有相当的法律效力，是证明“试用期不符合录用条件”的关键要素。企业在设计录用条件时，要确保录用条件内容合法、合理，尽可能全面，包含试用期可能出现的各类情况，同时也要具备可操作性。
企业在实操中要注意什么？
1. 遵守员工入职时程序要件
员工入职时，企业应要求其签署《岗位说明书》《录用条件确认函》等录用条件确认文件，其中要明确员工的岗位职责和试用期考核标准，同时需要说明，会依此判断员工是否符合录用条件。
2. 与人事制度文件形成闭环
规章制度或劳动合同中要明确约定岗位的职业道德标准。并且用人单位可以将遵守规章制度的情况作为录用条件，一旦劳动者违反规章制度，即可认定为“不符合录用条件”。
3. 规范试用期管理
HR要和业务共同要做好试用期管理，试用期要定期考核，并及时将每次考核结果送达员工，并让员工确认签字，避免在试用期满后，才通知劳动者不符合录用条件。
4. 解除时留存书面证据
企业应当在试用期结束前书面告知劳动者解除理由和依据，并向劳动者送达解除的通知书，并留存签收证据，尽量保存每个节点的书面证据，形成书面签收。
03
结语
试用期管理并非易事。
这需要HR、业务部门管理者等多方配合，更需要做好从开始到结束的试用期全周期管理，落实每一步的法律程序要件——这不仅让公司的试用期管理有依有据，也更能让公司和员工双方彼此加强了解，“双向奔赴”。
当然，劳动关系本身就是法、理、情之间平衡的艺术。试用期作为一段特殊劳动关系时期，其管理不能只讲法律，还有许多问题需要通过沟通来解决。
掌握跨部门沟通是第一步。这有助于明确招聘需求和岗位要求，确保各部门对录用条件的理解是一致的，避免后期因误解而导致的管理难题。
与员工的沟通同样重要。企业需要让员工充分了解岗位和公司的要求，明确自己的位置，尽快适应公司要求的路径。与员工良好的沟通不仅是在入职时和试用期间进行，而应该是持续贯穿整个劳动关系存续期间。
试用期的存在不是为了“不达预期”而解除劳动合同，而是为了双方能够更好地了解和适应，共同成长。当公司与员工能够携手并进，共同面对挑战时，曾经的难题都将不再是阻碍。
END
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赉擘斯劳动咨询事务所
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