被疑似精神类疾病员工搞“抑郁”了......

具体到企业员工，赉擘斯也观察到，近年来抑郁状态或躁郁症等处在精神亚健康状态的员工显著增多。而一旦企业面临优化人员的问题，许多问题便逐渐显现，甚至有的员工会有自残、自杀行为，不仅极其不利于员工的身心健康，或将对其他员工产生一定的心理影响，也在一定程度上对企业形象造成严重损害。

基于此，赉擘斯归纳汇总了精神类疾病领域，和员工相关的七大HR常见的相关问题，与读者分享。

招聘时拒绝招用曾/患有精神类疾病的员工，是否涉嫌就业歧视？

我国《精神卫生法》规定，任何组织或者是个人都不得歧视、侮辱、虐待精神障碍的患者，也不能够去非法限制人身自由。

此外《就业促进法》第三条规定，  劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

可以看到，在法律法规层面，从国家层面的主要法律规定和各地方的地方性法规，都对精神类疾病患者的劳动合法权益保护做出了规定。在实操中，往往企业在招聘环节也不会直接对精神类疾病有所规定，更多将沟通能力、协调能力、抗压能力等作为员工的任职要求。

因此，对于这类群体，赉擘斯提示企业，还是不能有这种明显带有歧视性的就业要求。

试用期阶段，员工以抑郁症为由请病假，是否能以不符合录用条件为由解除？

依据上两个明确的规定，如果员工患有精神病，可以解除劳动合同。

但别忽略这里的重点，这里的“精神病”不同于常见的抑郁焦虑状态，从医学的角度而言，只有达到一定的严重程度，我们才能去做相应的处理。严重程度的判断我们要看医生开出的诊断证明，但作为HR，在当下这个精神类疾病高发、利用精神类疾病“泡病假”也高发的工作环境下，我们也要有对精神类疾病较为基础的认知了。

拿最常见的抑郁症举例，经诊断后通常会分为三种程度（从左到右，严重程度依次递增）：抑郁状态、不同程度的抑郁症和精神类障碍。

那么，这三种程度分别对应怎样的生理状态呢？

对HR来说，难就难在，基于病症的诊断多是用量表自评和自述近期状态来完成，主观性较强。所以，员工很容易开出病假条。

就此判断员工是否真的患病，或者就此认定员工不胜任工作，并不是此时最急需确认的事。

HR也不必特别担忧员工的身体或精神状态，这些多数是可控制和恢复的情形。也没必要唯恐员工得病，直接调岗降薪甚至谈解雇。

这不仅会加大员工的心理压力，对公司产生抵触，更会让员工认为，自己病情的加重，全都是公司管理不当、不人道造成的。

HR和业务线管理者更应从正向、积极的角度，对员工保持关心和关注。在表达人文关怀的同时，也应该根据公司制度，要求员工按规定完成病假申请程序，业务线经理和HR做好配合，留存好病假证明，以备有据可查。

如果抑郁状态持续6个月以上，并开始出现注意力障碍、思维障碍或其他感知觉障碍，如幻听幻觉，思维破裂等，才可能逐步判断是精神类疾病或是早期阶段。

日常判断标准：患者面对的痛苦脱离了现实处境的实际情况，有些不受控制的思维松散等。

这里需要提示HR朋友，这个阶段的诊断医生会更谨慎，不会仅仅靠失眠、焦虑、食欲不振等常见的抑郁状态判断，一旦专科医生能够确诊精神类疾病，大多情况还是员工确实处在比较严重的状态。

由此可见，不同程度的抑郁与精神病有很大区别。心理或精神障碍不等于精神病，具体情况还需结合本人病情做出综合诊断，在未确诊前很难说抑郁症患者就属于精神病。

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后疫情期的员工心理健康：HR不必谈“抑郁”色变

抑郁症员工医疗期如何核定？

首先，我们应当知道，医疗期是根据本人的司龄，即公司工作年限，及社会工龄去核定的，可以核定为3到24个月。也就是说，一个员工不管得了什么病，他可能获得的医疗期长度一般取决于他的工作年限：工作年限越长，他可能获得的医疗期期限就越长。

绝大多数地方，工作年限既要看本单位的司龄，也要看社会工龄，只有上海等少数地方只看本单位司龄。具体的，可以去查阅各地的相关政策规定。

其次，对于某些特殊疾病，比如患癌症、精神病、瘫痪等的员工，在24个月内尚不能痊愈的，根据《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》（劳部发[1995]第309号）第七十六条规定，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。

所以在劳动关系的实操中，员工也都会问问律师或者上网搜一搜，还有系列课程，帮助员工争取更多医疗期相关的权益。

虽然不同地区可能会有不同实操口径，但大多数情况下，我们都还是会优先坚持按照工龄核定这个原则去执行。如果遇到一些特殊情况，员工患病真的非常严重，我们再去看政府的劳动能力鉴定等方式，综合地考虑如何给企业支持。

对于精神类疾病员工医疗期核定的问题，最关键的一点是，需要证明抑郁症是否属于精神类疾病。从法律的角度看，根据最高法院、最高检察院、公安部、司法部、卫生部关于精神疾病司法鉴定的相关规定，只有在具备相应资质的医疗机构中，具有相关资质医生出具的证明，才能被作为认定精神类疾病的依据。

从实操上看，出于兼顾员工病情严重程度、员工过去对企业的贡献，以及管理公平性上，作出综合的考虑。而这其中，最简单最直观的严重程度判断依据，就是员工有没有被收院治疗。

企业在日常管理过程中，也要及时发现有抑郁倾向的员工，早发现早预防，以免对业务、运营、管理和人员带来影响。尤其是目前大家所处的快速迭代、变革的市场环境下，企业更应该注重员工的健康管理和人文关怀，坚持企业的立场，同时兼顾心理援助。

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员工患抑郁症是否应延长医疗期至24个月？

员工或家属主张因工作压力换上抑郁症，公司是否应承担责任？

每次我们见到员工，员工家属都会说，你看我家人以前好好的生龙活虎的，来了你们公司后没多长时间就抑郁了，你们得承担责任。

站在家庭的角度，我们都能理解家属们的一些要求；但站在法律角度，或者更加合理客观地去看待这个事情的时候，要慢慢地让他们能够去更理性的看待。所以HR管理者也还是需要掌握一些相关的知识，关注企业的法定责任或义务。

相信大家应该都多少了解过，工作时间、工作地点、因工作原因受到事故伤害，是工伤认定的必备要件，若是职业病则有专门的职业相关的危害因素，要进行测评等等。

事实上，很少见到将精神病、抑郁症的这种病情症状单纯地归结为工作原因，从而被认定为工伤，因为这本身更多是由复合的因素导致的，例如：家庭的环境、生活的环境甚至是基因的缺陷等。

所以从因果的推论来看，很难去认定精神类疾病是否属于工伤的范畴。但是这我们需要和家属讲解清楚——有时家属情绪非常激动，无法接受这个事实，我们从沟通和安抚的角度，甚至会建议企业进行工伤认定的程序。由于工伤结果并非主观判断，由政府部门出具的认定结果更加具有公信力，故由此和家属进行沟通，会更容易让人接受。

这更偏向民事的范畴。

民事方面，司法机构会注重用人单位是否有违法的行为、抑郁症等精神障碍形成的原因，工作和疾病之间是否有因果关系等等。就比如说员工受到了同事不公正的对待、受到迫害了，从而导致了员工现在的情况。这其中涉及的因素非常复杂，那我们应当如何去应对呢？

首先，企业HR担任一定判断的角色，会进行中立的评估，企业也会去做一些综合调查等等。只有在得到综合反馈之后，我们才会给予员工本人或者家属相应的反馈。

其次，从事实的角度上，我们也会去查看相关的案例，从而能更好的支持、满足员工和家属的诉求。

员工本人拒绝就医，公司是否有权利要求员工就诊？公司是否有权利强制安排员工病休？或拒绝返岗？

有时员工虽然有一定的行为表现，如经常自言自语，如经常一个人而拒绝和团队交流，但是却有可能自认为没事，甚至对于别人善意的关心和就医提醒感到非常抗拒。

那么出于一些朴素的管理需求，如避免影响同事、避免影响办公室秩序等等，企业是否有权强制员工去就诊、就医？我们先了解一下相关政策和在实操中的一些判例。

首先，根据《中华人民共和国精神卫生法》（2018年修订），除非涉及某些特殊情形、特殊的行业，否则不能够违背本人的意志进行确定其是否患有精神障碍的医学检查。

因此，若企业本身就是医疗机构，则不在此条规制范围之内。

同时，若疑似精神障碍患者发生伤害自身、危害他人安全的行为，其近亲属、所在单位、当地公安机关应当立即采取措施予以制止，并将其送往医疗机构进行精神障碍诊断。这既能避免不必要的肢体冲突，又能防止事情复杂化。

其次，作为咨询机构，赉擘斯会建议企业在规章制度上进行相应的调整，给管理者留出一定的空间。方便之后更好地和家属、员工沟通。

这里有三个管理原则与大家分享：

公司怀疑员工恶意病休，是否有权利要求员工到指定医院复查？

有时会遇到这种情况：员工本身情况没有那么严重，但是却采用开病假单等方式，表明自己处于抑郁状态，来对抗公司的人员优化和绩效结果。公司应当如何处理？在能判断其情况并不严重的情况下，公司是否能要求员工到指定的医院去做一些复查，否则将此病假认定为旷工？

我们来看一个终审判决案例：

所以还是这句话，公司在制度上需要有些保留。因为大部分的员工即使看到有明确的规定，也只提供一个就诊单，难以提供公司要求的完整的材料。因此赉擘斯在此时常常会帮助企业合理合法地去做一些核查，例如帮助企业去医院协查等。

这里附上赉擘斯总结的病假条核查流程，供大家参考：

如果对该有的规章制度有一定保留，我们跟员工做沟通时候，相关的管理动作还是有依据可以做出，例如未按照公司要求履行相应步骤等。

但管理归根结底，希望达成的目标还是绝大多数人能够自觉地遵守规章制度和公序良俗，对于少部分人能够有相应有效的管理方式达成管理目标。

这一点，我们自始至终不能本末倒置。

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怀疑员工泡病假，公司能要求员工到指定医院复查吗？

企业是否能与疑似精神类疾病员工解除劳动关系？签署的文件是否有法律效力？

企业很多时候会担心此类员工签署解除劳工关系合同的法律效力，万一今天签字了，明天突然反悔了，这份协议书是否真的有法律效力？

事实上，除非在员工住院期间，企业发现其做了后果很严重的事情，不得不在其住院期间去解除合同，大部分情况下法律对于员工的民事行为能力是有非常明确的界定的。而协议的法律效力，是依据民事行为能力去界定。

根据司法鉴定技术规范（SF/Z JD0104004--2018）《精神障碍者民事行为能力评定指南》，只有建立明确的精神障碍诊断，例如器质性精神障碍，精神活性物质或非成瘾物质所致精神障碍，精神分裂症和其他精神病性障碍，心境障碍(情感性精神障碍)等，才能够被认定为是“限制民事行为能力”。在此条件下，员工独立实施的民事法律行为，才可能因其行为能力的丧失而被判定为无效。

因此，针对那种比较轻微的、普遍的焦虑、抑郁状态，企业做医疗期的管理和医疗期后的解除，相应的法律风险还是相对较低。但出于风险防控角度，在员工的行为能力不确定时，最保险的做法是：企业与员工此时达成的所有协议都需要有员工本人和其具备法定代理人资格的亲属共同签字确认。并且，在员工的行为能力尚未被明确认定之前，我们不建议企业管理者直接让员工的法定代理人独自签署相关协议。

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患有精神类疾病的员工，签订法律文书很可能无效？