HR：别跟我聊法律，我只想看电影 | 年会不能停，HR打工人的新年还得继续

很多大厂对内部的“裁员”往往都用“优化”做为统一的对外口径。“优化”虽然不是一个法律用词，但确实是大公司最喜欢用的一个词。

很多公司出于内部保密需求，会给“裁员”项目起代号，比如北美某个稀缺鱼类，或者是一个效率提升相关的词汇，某种程度上表达了公司对于变革的决心和必胜的信念。

然而天底下没有不透风的墙。有些老板背着HR特神秘的把一群人拉到外面的咖啡厅商量关厂大计，却丧失了向员工了解真实信息的机会。

很多时候HR觉得方案都定好了，沟通应该很简单，我们管理很规范不存在历史欠账。但进场之后往往发现大家根本不了解员工在想什么，工资数据等硬性指标只能说明表象，员工私下里的怨念，企业往往听不到——电影里展现的办公室生态，可以说是现实中的一面镜子。

规模性调整中员工的猜忌、揣测、谣言很容易促使群体性事件的发生。过分隐瞒会催生猜忌，在合适的时机，以合适的方式向员工展现公司的立场和帮助，才是人性化的真正涵义。

而谈到“广进”计划，电影里有多残酷，现实就有多狗血。

现实中花式裁员的企业比比皆是。最近一个公司裁员的新闻上了热搜：公司为了裁员而不给予员工补偿，竟然将公司搬迁至秦岭脚下（山里）。由于通勤距离过长、生活条件极其不便，十多名员工被迫主动离职。然而，令人气愤的是，这些员工离职后不久，却发现公司竟然又搬回了市区。

“裁员”名单的制定是个最烫手的山芋。有的公司是高层直接划定范围、直接点兵点将，通常这样的方式和调整的背景有关，大多伴随着业务线的裁撤、部门取消、以及公司整体战略变革规划，业务部门较少参与人员名单的制定。

另外一种，则更具有挑战性，公司单纯的为了降低人力成本而进行人员“裁减”，因此各个部门都要“贡献”一定量的裁撤HC——这也是公司业务部门和用人部门极限拉扯的地方——每个部门都有自己的客观困难，人裁没了，活谁来干？

有的公司为了自上而下的压指标，把各部门管理层拉到一个酒店闭关开会，直到优化的人选出来了才能结束离开。这种选人的方式，难免会带有一定的主观色彩，标准难以统一，也对人员沟通造成较大困难。

有的公司会请一家咨询公司，以人才盘点的名义来进行筛选，希望以更科学的第三方视角，做到客观、中立，但实际上也很难做到真正的公平和客观。

还有一种国央企常用的方式，竞聘上岗。全体起立，全体再坐下。有能力的留下，不适配的离开。

去年赉擘斯的一位90后顾问在一个关闭清算的项目上遇到同为90后的员工。员工自始至终不同意协商解除，要“不蒸馒头争口气”、“和公司对抗到底”。一番激烈的沟通之后，员工心情很差，坐在休息区看手机。作为现场协调支持的90后顾问，看到这位员工的手机壳和自己的手机壳一样，都是篮球巨星詹姆斯，于是上前跟员工聊起最近的比赛，话匣子就此打开。

顾问说，我现在没有录音，也不是律师、不是顾问也不是HR，就是同龄人，来跟你分析会发生什么，让员工听完再做决定。从同龄人的视角，和员工分析利弊和法律要求，员工听进去了，并且有了很多思考。第二天一早，员工打电话来做出了决定：同意协商解除。

在另一个项目上，顾问遇到一个80后IT男生，谈了一会之后他同意协商解除，但拿起笔时手突然抽筋了，没办法写字。他尴尬的笑了笑，说自己是第一次经历裁员，有点紧张，然后他又试图拿起笔再签，但是右手又抽到了一起。几次尝试都不行，他急的掉了眼泪。我们一位60多岁的老顾问，倒了杯热水给他，抛开解除不谈，从人生和职业规划的角度宽慰和开导了些许后，他破涕为笑。

我们也遇到过带着家长一起来沟通的95后员工，也有带着律师来的，有整个业务团队一起进来要求集体沟通的，也有谎称自己患有精神类疾病拒绝沟通然后就联系不上的......不是说员工不好，而是在这个经济下行的市场环境下，企业管理者将要面对的员工关系管理环境会比以前更加复杂。

而真的解开员工心里被裁的那个结，关照到员工的情绪和需要，才是化解矛盾和对抗的关键，也是沟通要达成的目标。第三方顾问谈也好，HR谈也好，从自己心里走出来的东西，才能真的进到别人的心里。

具体到如何进行沟通协商，很多HR包括业务管理者，在脑海中的第一反应要么是商量（Discussion），要么是谈判(Negotiation)。这两种状态直接体现了管理者在面对与员工协商时的两种完全不同的心态。在被动离职这个场景下体现的，要么是经济补偿水涨船高，要么是将矛盾对立激化，随之带来的是时间的消磨和隐性成本的增加。

“协商”是通过法理情有效的沟通，最终既达成企业的调整目标又让员工能够充满信心的转换职业舞台，开启人生的下一个新篇章。以被动离职场景举例，沟通过程阶段性强、不能无休止的拖延，要保证整体的大公平，和对个体的尊重，沟通策略非常重要，而沟通前的调整策略更不可或缺。协商不应该是自由市场式的讨价还价，而应该是经过充分调研准备，后的一次性协商。

这就需要沟通者在方案设计之初就内部进行充分调研，了解管理的现状和员工诉求。识人心、懂人性，用善意换取善意，在公司调整决定不可改变的前提下，有温度、有胆量、有高度地去帮助员工进行分析，才能更有效地达成在非诉阶段即解决劳动争议的目标。

真正的幸福感，对HR来说其实来得很简单，完成各种Mission Impossible的项目，在用心地与员工一对一沟通后，员工离开前对你说一句“真的谢谢您”，成就感和幸福感就在那一刻，由内而外地迸发。

我们的顾问总会碰到HR惊慌地举着手机走进项目组的会议室，拿着员工微信维权群的截图，告诉我们员工在群里又计划要打横幅去政府了。而社交媒体的发达，员工视频直播裁员、视频录制裁员、在协商离职之后在社交媒体上分享自己被裁员的心路历程，和过去的自己说再见，也成为家常便饭。

到了年关、裁员众多，更有很多法律博主给大家普及法律知识，职场博主拍小视频、开直播，以自身多年成功的对抗经验，教大家如何有效提高自己在被动离职时的话语权。

员工维权意识的增强甚至是“过度”，是企业主目前面临的大问题。很多著名的群体性事件都是意料之外，但实际上也是情理之中。

企业大刀阔斧的裁减人员动作让本就身处恶劣再就业环境中的员工感到无所适从和难以接受。疫情后招聘需求几乎每个月都在收缩。找工作难、找到好工作更难。员工关注个人利益，要离开了，谁都想孤注一掷拼尽全力跟企业再闹一闹，抱团、找律师，为自己再多争取一点。

而所有的这一切，在社交网络的微革命时代都以几何级的速度被放大和传递着。自媒体时代，媒体和舆论更加关注企业负面消息，仅微信一个社交媒体平台，在过去的一个月内用户在微信中提到“裁员”二字的单日最高次数达到162,553,963次。

截至2024年1月4日，近一个月的微信指数数据

事实上，裁掉一部分人，或是集体降薪，都可以实现降低人工成本的目的。

但现实的情况是，到不了让全体员工去商量来考验人性的时间，企业就必须要做出决断了。

选择裁员是为了轻装上阵，留下精兵强将。集体降薪是为了保留人员暂时度过现金流捉襟见肘的时刻。无关道义，只有利益。

当然，在大部分决策者的眼中，裁员是优化人员结构，优胜劣汰，是企业的一次重生；而降薪，表面上是同甘共苦，实际上很容易伤害有能力的员工，造成日后人才流失的后遗症。

不管是哪个，对于留下的人的影响无疑都是负面的。对于业务管理者来说，花较多时间去谈走一个员工所获得的业务收益，远不及去做好留用员工的心理建设来的有价值。

很多公司“逼着”业务经理去做离职沟通，看起来承担了必要的担当，但是裁员的目的不光降本，还要着眼未来。所以让专业的人做专业的事儿，让业务专注于业务，才是最“省钱”的方式。