员工重新入职，可以重新约定试用期吗？

第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

按照《劳动合同法》的规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。《实行劳动合同制度的通知》和原劳动部办公厅《说明》相关内容与《劳动合同法》不一致的，适用《劳动合同法》。

如何理解《劳动合同法》有关“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定，有些劳动者在与用人单位解除或者终止劳动合同并间隔若干时间后再次被用人单位招用，有可能职位和岗位发生了变化，在这种情况下，若一概不能规定试用期，似乎显得有些不合理，故对这条规定应当从其立法原意入手理解。

胡某于2013年3月1日入职A公司，岗位为装配工，其于2013年4月30日辞职后，又于2014年2月10日再次入职A公司，岗位为装配工兼售后技术员。对此，本院分析如下：胡某与A公司发生的二次劳动期间彼此独立，前一段劳动关系因胡某的辞职而终止，双方于2014年2月10日签订劳动合同应视为彼此建立了新的劳动关系，胡某的岗位也由装配工变更为装配工兼职售后技术人员，该岗位的不可替代性强，胡某的资质能力是否胜任该岗位需要重新考查，且胡某与A公司签订的劳动合同期限为6年，公司设立3个月的试用期未违反相关法律的规定，故本院认定A公司就全新的劳动合同设立试用期的行为并不违反《劳动合同法》第十九条规定，故对于补发重复试用期工资的诉讼请求不予支持。

原告主张其于2015年7月20日入职被告处，岗位为裱纸机机长，2016年8月31日离职。2018年8月24日再次入职被告处担任裱纸机机长，被告强迫签订了试用期为4个月的书面劳动合同。2018年9月7日原告在被告车间因日常工作受伤，并被认定为工伤，2018年12月14日被辞退而离职，原告现主张要求被告支付其第二次入职期间即2018年8月24日至2018年12月23日违法约定试用期的赔偿金。

本院认为《劳动合同法》第十九条第二款的规定是针对“同一劳动关系”来说，即在劳动合同存续期间内“只能约定一次试用期”，劳动关系终止后，在此建立劳动关系时，已经是一个新的劳动关系。本案原、被告第一次劳动关系是因原告的辞职而终止，双方于2018年8月24日签订的劳动合同应视为彼此建立了新的劳动关系，原告无法证明其离开被告两年期间仍从事裱纸机工作，原告的资质能力是否胜任该岗位需要重新考察，被告有必要对原告进行适用及培训。故原告与被告签订的劳动合同期限为3年，被告就全新的劳动合同设立4个月的试用期未违反相关法律的规定。

王某于2015年11月18日入职信宝公司，担任资深内容编辑岗位，试用期六个月，双方签订了书面劳动合同，2016年6月16日因王某个人原因离职。2017年1月13日，王某再次重新入职信宝公司，试用期六个月，在考科斯公司筹备阶段与信宝公司签订劳动合同。2017年6月28日王某与考科斯公司签订期限为2017年1月13日至2020年1月12日劳动合同，试用期六个月。王某上诉认为其与信宝公司签订劳动合同约定了试用期，第一份劳动合同结束后又分别与信宝公司、考科斯公司签订劳动合同，又重新约定了试用期，应支付违法二次试用期赔偿金。

对此本院认为，王某虽与信宝公司前后签署两次劳动合同，且均约定了试用期，但是第一份劳动合同期限为2015年11月18日至2018年11月17日。双方均认可该份合同王某2016年6月16日因个人原因离职。第二份合同合同期限为2017年1月13日至2020年1月12日。虽然《劳动合同法》第十九条第二款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”根据上述规定，本院认为用人单位如对同一劳动者在同一劳动合同项下多次约定试用期违反该法律条款对于劳动者同工同酬、维护劳动者稳定就业的初衷，且法律并未禁止用人单位与劳动者重新建立劳动关系后对试用期进行重新约定。本案中，信宝公司虽然前后两次均与王某约定试用期，但第一份劳动合同系王某本人原因离职，且个人离职时间与后一次劳动关系的建立时间之间间隔较长。故基于本案实际情况，信宝公司与王某约定两次试用期并不存在违反法律规定的约定两次试用期而应支付赔偿的情形。

由此本项争议实际为对《劳动合同法》第十九条第二款“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的理解分歧，即该款规定是否仅限于同一段劳动关系持续期间。鉴于本案中黄某第一段劳动关系离职与第二段劳动关系入职相距时间仅隔半年，该半年时间尚不足造成劳动者的身体情况、工作技能等发生明显变化，且黄某在第一段劳动关系中已经完成试用期试用，两段劳动关系中合鑫公司安排的工作岗位均为巡检，在此情况不应认定为用人单位可以另行约定试用期，否则用人单位即可以通过安排员工办理离职和重新入职手续再度约定试用期来规避法律责任。

一审法院认为，关于试用期。双方均认可诉争劳动合同期间内存在试用期的事实，但宋某认为因上一阶段劳动关系中已经有过试用期的约定且已实际执行该约定，现双方再行约定试用期违反劳动合同法关于不能约定两次试用期的法律规定。一审法院认为，试用期的存在是给予劳动者和用人单位一个过渡期限以最终确定是否合适建立一段长期稳定的用工关系，而法律之所以禁止劳动合同中多次约定试用期是防止用人单位以此变相扣减劳动者的薪资或随意解除劳动关系。但此条法律规定适用的前提应该是在同一段劳动合同期限内。若双方在一段劳动关系解除或终止后较长时间内重新建立劳动关系，因岗位、工作环境、薪资待遇、工作内容及强度均有可能发生变化，再行约定试用期，并不违背立法初衷，也不违反公平正义之法律原则。因此结合本案案情，一审法院认为创新学院在诉争劳动合同中约定试用期并不违反法律规定，创新学院向宋小弟发放的工资也不低于法律对试用期工资的强制性规定，宋小弟要求创新学院补发试用期工资，缺乏依据，一审法院不予支持。

企业在实际的员工管理过程中，应注意：

1） 同一用人单位和同一劳动者在同一段劳动关系期间，不能重复约定试用期；

2） 同一用人单位和同一劳动者在重新建立的劳动关系中，是否要重新约定试用期，除了据实考量之外，我们也要注意区域间的司法实践差异。

各地司法实践中，为解决不同情形下的劳动争议，不可避免会基于当地的司法、经济发展水平等发展出不同的认知与观点，也就给了地方更多的自主权。

对于用人单位而言，在遇到试用期问题时，可以向当地人社部门了解查明是否有相关政策，如没有，也要了解下是否有倾向性的意见；另外，也可通过了解当地的仲裁、司法口径，咨询专业的劳动法律顾问，来了解实际的管理和审判口径。

谨慎处理与劳动者之间的试用期问题，减少用工风险。