行业反腐，当断则断：医疗行业人员调整新趋势与新挑战

自2023年6月以来，医疗行业反腐压力持续加大。很多医疗企业的正常营销工作都受到了不同程度的影响。许多医院和医生对于正常的医药代表拜访工作和学术会议，也更加拒绝，这给不少医药代表的工作增加了不少难度。

而在此之前，受带量采购等政策变化和市场竞争环境的影响，近两年医疗行业的组织架构调整工作也一直在持续进行。行业反腐+带量采购政策，让医疗行业近几年一直处在变革和调整之中。

2023年5月以来，在帮助医疗行业客户进行战略变化调整的过程中，赉擘斯也感受到了医药行业人员调整的一些新趋势。

法律的趋势与选择：

40(3) 还是41条？

目前国内的经济运行仍然面对较大的下行压力，许多企业也有很大的经营压力。过往医疗行业的调整中对法律依据的选择，基本主要使用的是客观情况发生重大变化，即受外部市场环境和国家政策、包括带量采购相关政策的影响，导致企业取消部门岗位。

这点当然还是因为《劳动合同法》第四十条第三项对于企业的直接要求相对宽泛、留有空间，更符合企业谋求自身发展的灵活性和合理性要求。

但客观情况发生重大变化这条法律依据的选择，对于企业管理而言也存在两大挑战：

◾️ 一是，当前企业的变化是否属于客观情况发生重大变化。从司法判决的角度看，这一点在2022年之前，企业得到仲裁和法院支持的比例并不是很高；

◾️ 二是，依照法律条款的要求，企业必须要提供变更岗位的机会。受限于地区和岗位数量限制，这一点很多企业不一定能够提供。

很多企业也一直在考虑，《劳动合同法》第四十一条经济性裁员，能否作为企业人员调整的主要法律依据。

从法律流程上看，经济性裁员有几个重要挑战是企业需要考虑的：

第一是需要符合经济性裁员的条件。

大部分企业都不会等到需要依照企业破产法规定进行重整，或生产经营发生严重困难（发生亏损、且亏损正在扩大），才做公司组织架构的变化，而必然在很早之前就开始积极谋划企业的调整。这一点导致很多企业从硬性指标上，即不一定符合经济性裁员的条件要求。

第二是需要提前30日向工会或者全体员工告知裁员方案。

鉴于裁员方案必然包含名单、补偿水平的相关信息，如何做好相关沟通以保证公司的正常生产经营不受影响，是企业必须解决的内部沟通问题。

第三是需要向地方政府报备。

有关部门能不能够同意相关的报备申请、是企业选择本法条主要考虑的风险，而且这点风险一般不可控——因为地方政府也往往只有在看过所有申报材料后，才会对事情有比较清晰的说明，而申报材料中必须含有已经向工会或者全体员工说明方案的相关记录，以及工会或全体员工大会反馈的相关意见——这导致，如果企业选择了这个方向则开弓没有回头箭，必须要冒着风险坚持到底。

第四是对于调整人群也有一定的限制。

即，应当优先留用较长期限的固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同员工；家庭无其他就业人员，或有需要扶养的老人或者未成年人的员工。这里提到的一些信息，企业可能并不掌握，与此同时，很有可能出现的情况是，一些符合上述原则的员工是企业人员调整的优先目标。

如果企业公布了调整名单、员工又反向提出自己应当被优先留用，甚或因此与地方政府劳动关系科联系质疑公司的名单合法合理性，可能导致公司的人员调整方案报备功败垂成，且引起进一步的舆情关注。

当然，大部分医药公司仍然以协商解除作为主要目标，但企业往往在这两个法条之间反复权衡利弊，最终确认调整的主要兜底法律依据和相应流程。而这两个法律依据的使用，今年赉擘斯也可以明显感觉到新的趋势。

法律新趋势之40(3)的认定：司法认可度有所提升

针对《劳动合同法》第四十条第三项，带量采购政策的落地和医药反腐的大环境，正在被越来越多的仲裁法院认可、属于客观情况发生重大变化。

虽然必要的举证和完整的证据链条准备是必要的，且没有企业会把医药反腐作为一个因素堂而皇之地作为“呈堂证供”，但法官对医疗行业正在发生的变化、尤其是反腐这一点的感受明显加强。一些法官对于员工恢复劳动关系等诉求的态度，正在从过去倾向于劳动者，转变为认可企业的变化、也强调劳动者不能故步自封。

今年8月赉擘斯律师代理的一场诉讼中，法官和赉擘斯的律师们甚至开玩笑说，“你们才开始裁员啊”；也会在庭审过程中对员工说，“恐怕这会是公司后续裁员的第一次、而不是唯一一次”。

2023年7月至9月，无论是在北京、天津、沈阳等华北地区，还是在上海、广州、武汉、成都等经济较发达的华东、华南地区，在赉擘斯律师代理的十余起医药行业架构变化案件中，针对企业解除劳动关系的合法性，赉擘斯的整体胜率已经超过70%（不包括达成调解）——这在过往的经验中几乎是不可想象的。这一点我们不想贪天之功强调应诉技巧，更多可以看到行业情况本身的变化。

法律新趋势之41条的应用：从要求有亏损到理解企业面对的经营压力

针对《劳动合同法》第四十一条，地方政府过往在报备过程中，要求企业必须要产生相应的亏损。但是今年医疗行业面对的经营压力较大，北京、上海、天津、苏州和无锡的部分地区政府没有再继续考察企业是否真的发生亏损，而是更多从企业面对的经营压力角度，给予企业更多理解和支持，认可了企业做经营性裁员的必要性。

当然，这一点仍需要企业与政府有效的沟通、建立信任和支持的基础。

从赉擘斯近年的观察看，有关部门对于经营性裁员的批复是比较谨慎的，需要企业做出明确、细致、合法合理的计划、方案、策略——不能只是单纯的强调遭遇了什么样的挑战、所以就要申请裁掉哪些人。

就细节而言，政府还会比较关注名单的产生过程、工会或全体职工的意见；以及，如果员工真的不同意协商解除的方案的话，公司对此是否有完备的处理计划。

总之，政府有关部门不希望企业拿着这么一张裁员备案，就回去“暴力”裁员，将大量的员工推向单方解除。虽然有关部门不会直接干扰企业的正常生产经营，但维护社会稳定和员工的合法权益，也是有关部门作为政府机构的职责底线。=

具体如何与政府部门实现有效的沟通，可以参考：人员裁减在即，如何做好与政府有关部门的沟通？

沟通新趋势：员工挑战更大，沟通难度更高

有好的趋势，也会有新的挑战。

企业组织架构调整的第一大挑战就是，今年有更多的员工挑战更大、沟通难度更高。

这一方面是因为员工的再就业压力比过往要大得多，同样的补偿方案相比过去不能足以弥补员工失业期间的待遇；另一方面是因为，很多企业的改革已进入深水区，绝大部分医疗行业企业2020年到2022年期间已经做过调整，可以说绝大部分法律基础扎实、业务表现较差的地区或业务，企业都已经调整过了。

由此，当前企业要面对的，是一些过往曾经尝试规避的“老大难”问题。这类型员工的问题往往已经持续了很长时间而不能得到解决，员工工龄长、年龄大、矛盾突出且盘根错节。

因此，越来越多的企业在现阶段会碰上规模性人员调整的“个案化”——明明是一次不针对个人的裁员，但实际情况是这批进入调整名单的员工，各有各的历史欠账问题，很难通过一次标准化的人员调整简单解决，更容易变成处处起火、持续与企业对抗的疑难个案。

第二大挑战也是因为当前的反腐形势，越来越多的医疗企业会担心组织架构调整带来的市场影响。

一方面，部分员工威胁企业自曝或曝光别人，甚至直接威胁到地方卫建委、医院等，由此来影响KOL，再通过KOL对企业进行反向施压；另一些员工则到媒体或自媒体上爆料信息：一种是企业反腐相关的信息、通过造谣等方式吸引眼球，另一种是强调“企业做架构调整了、企业不行了”，或者企业调整都是因为过往“不注意反腐”，现在企业“害怕了”——强行将企业业务调整的决定和畏惧反腐联系在一起。

面对以上挑战，企业进行组织变革和人员调整，仅仅依靠法律依据的选择，其支持肯定是不够的。若要实现企业的管理目标，企业管理者在执行时，更多还是要在调整过程中加强沟通。

结合当下趋势，赉擘斯有几点观察和分享：

赉擘斯观点

第一、企业人员调整的法律依据可以在过程中发生变化。

毕竟企业更多还是希望达成协商解除，不管用哪条法律作为切入，都是为协商解除服务。所以，在协商阶段用什么样的法律依据，可以做权衡。

比如，一上来就用经济性裁员的话，很可能导致和大部分员工的冲突的提前爆发，因此，一定要结合企业情况，灵活设计。

第二、在过程中一定要做好沟通，包括自上而下、给员工提前做铺垫、在一对一员工沟通过程中尽快解决员工的问题等等。

有效沟通，最主要还是争取员工能够快速跟企业达成一致，避免变成持久战。否则双方讨价还价、各显其能，对企业的管理相对不利。

第三、当前阶段除了给予员工更多的经济补偿，还是要综合考虑能否给予一定过渡时间。

毕竟在当前的环境下，员工在外部找工作的情况比较难。

如果一开始在跟员工协商的时候，就把解除时间定得非常近，有可能员工应激反应就会导致矛盾冲突激烈爆发。

当然，这点跟企业的运营压力肯定有关系，所以需要综合平衡。