员工或患精神类疾病，企业如何应对？
近年来随着社会经济运行压力的增大，越来越多的HR面对着新问题——如何帮助患有精神障碍的员工、以及员工疑似患有精神障碍，公司如何应对？
根据世界卫生组织的资料显示，约有1/4的人可能在其一生中曾经或会患上抑郁焦虑、精神分裂等的精神类疾病。
面对精神类疾病，HR虽已对其多了很多认识，但认识之中也不乏困惑之处——
“这个员工的病情到底有多严重？患病员工不休病假怎么办？家属要求公司承担责任怎么办？老板要求尽快解决怎么办？其他同事害怕怎么办？……”
赉擘斯在帮助多家企业化解特殊精神状态员工管理问题的过程中，最切身的感受是，法律、管理、人性和病情的问题，以及破局风险的核心，往往还是依赖于到位的准备和有效的沟通。
一家以人性化管理著称的欧洲化工企业，团队稳定、管理和善，就遇到了这么一起棘手的case。
01
与精神类疾病员工沟通，常见的三大阶段和六大问题
近年行业竞争激烈，公司对于销售的业绩管理也逐渐严格。新任命的销售管理团队要求销售同事也必须更加激进起来：
行为上，要考核和客户面见的有效时间；结果上，季度达成和年度增长也第一次与全部销售奖金强挂钩。这一系列管理方式的“上马”，对企业里的“老人”产生了一些冲击。
工作地在南方的一名男销售，45岁，司龄13年。2020年公司产品更新换代后，其销售数据断崖式下跌，表现出对新产品和当时市场状态的不适应。
2020年末，员工的直线经理与员工沟通绩效，员工即表现出对任何批评都很敏感、对抗，并将自己负责区域的市场表现归因于公司管理和外部市场因素。鉴于员工的工作已经有一段时间没有起色，且在沟通上也没有改善意愿，直线经理经与总监和HR的讨论后，决定启动PIP流程。
员工当日下午收到PIP邮件后，即面色赤红、浑身发抖地冲进总监的办公室大吼，质问总监是否知道PIP的相关安排，强调自己是公司老人，这样安排完全不合理。同组同事见到当时的情景马上都来劝解，但该员工更是对其他同事怒吼不要来和稀泥，然后忽然流着眼泪面对总监办公室的墙大喊“对不起自己失态了”、同时以头轻微磕墙。
最终总监和HR一起劝说员工、接下来给员工安排休息，并在员工询问下明确，不占用年假天数，是无需提交病假条的全薪病假。
阶段一：直接冲突暂缓，但下一步该怎样进行员工管理？
虽然员工直接冲突被暂时延缓了，但对于HR同事来说，还是有很多疑问，希望马上得到确认——
问题一
该员工当天的行为是否属于违纪？
排除人文关怀和管理需求，单纯从法律上看，如果事后可以证明该员工没有特殊精神状态（如精神类疾病突发所导致的限制民事行为能力），公司是可以以规章制度来实施管理的。但这里也需注意几个要点：
✔ 第一、处理时间不能过长。如果公司决定要有所管理，应在1个月之内启动相应的处罚流程；
✔ 第二、公司还是要判断违纪处理可能进一步造成的法律和管理风险，因为这几乎必然会造成员工与公司进一步的对抗；
✔ 第三、公司应当给予员工解释的机会。比如在违纪处罚之前给予员工一定时间做出书面解释或在出发后可提出申诉的权利；
✔ 第四、不宜马上采取解除劳动合同这一激烈的举措。这与当前的司法环境对解除劳动合同以外的全部违纪处理，和解除劳动合同这一处理是否审查或审查力度的区别有关。
问题二
公司是否要主动提醒员工看病？
公司没有能力分辨员工是否有特殊精神状态、从法律上也没有义务必须要提醒员工或员工家属就医。
从公司管理上，公司只可能通过纪律管理的方式推动员工看病。但如之前的问题分析的，这也是双刃剑的管理方式。而是否要采用这种方式，主要还是看公司的管理目的。
一些公司此刻希望在控制风险的前提下，员工尽量不要来上班，那么尽可能推动员工看病、休病假是个好的方向；而另一些公司的主要目的是希望尽量快地通过解除劳动关系避免未来更多的风险，这种情况下公司不会选择主动引导看病、休病假，而是希望尽快和员工或家属取得联系、协商解决问题。
问题三
公司是否有权利安排员工休病假？规章制度有明确支持的情况下，公司是否有权利要求员工到指定医院复查？
法律层面来看大部分地区司法实践认为公司对于法定年休假的统一安排有自主权，所以公司有权利安排员工休年假，在年假已经休完的情况下、如果不影响员工收入，公司也可以继续安排员工休带薪病假。
但病假是由员工申请的，公司不能根据自己的判断强制员工休病假、并累计计算医疗期。
在员工已经提交具有法定行医资质的医疗机构出具的病假单后，不管公司规章制度规定如何，员工不是强制执行的客体，所以通常来讲（排除特殊情况）员工不按要求再行复查、不属于违纪。
公司可以对请假流程有明确规定，但事急从权，很多判例对公司以为员工没有按照规章制度履行请假流程即解除劳动合同的案例，均不予支持。
阶段二：公司与家属联系，但家属自述员工患上了精神类疾病……
接下来事情的发展比较曲折，几次出乎公司管理层的预料。
当天稍晚间，员工经理和HR联系员工太太希望了解情况，但员工太太表现得很抗拒联系，并反复在电话中质问公司到底做了什么，为什么自己的先生“好好上班、就突然变成这个样子”，希望公司给个明确解释，是不是歧视自己家来自小地方、迫害中年员工，导致员工患上精神病。
对于HR来说，新的问题出现了——
问题四
对于员工患精神类疾病，公司可能负有怎样的责任？
从成因分析，不同的特殊精神状态有不同的遗传概率。一般来说精神功能症如焦虑症以后天为主，抑郁症的遗传概率较低，双相情绪障碍症就是躁郁症以及思觉失调症的遗传概率较高。但即使父母都得病，孩子罹患生病的概率其实也不到50%，而父母的教养方法、情绪反应、个人体质，以及后天的环境压力、虐待与心理创伤等，都以不同比例方式导致精神类疾病的发生。
简单来说，特殊精神状态的来源是复杂多样的，可能有关键原因的存在，但绝不是单一原因可以导致的结果。因此，指责某一单一来源，比如公司提供的工作条件或工作环境，单纯从病理上分析是不合理的——这也是绝大部分国家都未将精神类疾病列为职业病、或者可以向用人单位主张权利的病症范畴的原因。
从沟通的角度，公司可以表达对员工的关心和对家属的同情，但一定要恰当说明公司文化和价值观，避免给员工和家属不切实际的期待或沟通的漏洞，从而造成陷入被动。
问题五
如何判断员工是否已经患精神病？抑郁状态是否属于精神病？是否要核定医疗期？
按照（劳部发【1995】309号）第76条，职工患病或非因工负伤，根据本人实际参加工作的年限和本企业工作年限长短，享受3－24个月的医疗期。对于某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。
但文件发布时，对于精神病的类型涵盖多大范围，不同城市的司法实践各有不同。
是否要直接给予24个月医疗期需要结合当地法律规定和司法实践，以及案情的情况详细区分。由于立法者也并非医学专家，且立法当时的医学环境和现在相聚甚远，所以不建议企业简单随意的自行对疾病进行判断，应当尊医嘱，尤其是当前社会压力较大而医学界普遍认为人们对该疾病过于低估和忽视时，建议企业慎重处理。
通过查阅相关医学资料，这里总结了一些较为客观的医学常识——
从相应的状态如抑郁状态到精神类疾病，在医学上是一个相对较长的渐进过程。前者是指并非重大的精神类疾病，如常见的焦虑、抑郁、强迫、失眠、恐慌，患者一般会自觉到有精神问题是具有病史感的。
后者则是相对重大的精神类疾病，如抑郁症、妄想症、思觉失调症、双相情感障碍等。不管病症有多么严重，一般来说都是由多病因造成的慢性疾病，原因既有内生性的生病或遗传神经病变，也包括外界环境，如成长教育、环境虐待、心理创伤、生活压力、疾病、酒精、毒品，以及人际环境压力适应和重大生活变故等。
从目前主流的诊断结果反推，比较常见的抑郁状态的诊断主要是靠患者自述。员工只要介绍自己压力大、失眠、想要自杀等症状，医生一般缺乏必要手段予以核实，因此只能从相信、帮助的角度给予病假待遇和药物治疗，一般假条开具时间为14天至28天。
阶段三：员工与公司的沟通陷入僵局，公司也担心给与员工共事的同事带来不良影响
员工的直线经理和员工太太沟通后，也陷入了比较大的情绪，激动地和总监反馈自己只是正常管理，这种家属的抱怨自己也不能接受。总监也在当天晚间花了一定时间安抚经理，强调自己支持经理，希望能够共同面对、解决问题。
但当天夜间，自23点开始至第二天凌晨，员工通过公司邮箱累计发送17封邮件给直线经理和HR，并抄送总监，强调自己非常痛苦，其中有“现在2点了，我还没有睡着，你们是不是舒服了！”“逼死我你们是不是就开心了！”“马上就要日出了，哈哈哈，我会坚持过最后的黑暗，斗争到底”一类的描述。
第二天早上直线经理收到邮件后，情绪变得更加激动，马上删除了员工的微信；一方面向总监表示要求公司必须确保自己的个人安全，要求办公室内增加安保；一方面明确自己不会再和这名员工沟通，要求公司必须把这名员工解除、或挪出自己的汇报线。
至此，公司也认为下一步法律和管理风险较大，因此决定委托赉擘斯的专业顾问负责后续处理。
问题六
其他员工对与特殊精神状态员工共同工作感到焦虑或直接拒绝，公司应该如何应对？
公司面对特殊精神状态员工管理的一个棘手之处，就是如何平衡为所有员工提供安全的工作环境，和不歧视特殊精神状态员工、并为之提供帮助。
从病理角度，部分精神病患在受到刺激时，可能会产生暴力倾向，但其发生的可能性被媒体传播有所扩大。事实上，暴力行为只发生在极少数的病人身上，如发生了妄想症状，以为别人害自己，或者躁郁症的病人在躁狂发生时可能会发生自卫性的反应。
当然，不怕一万就怕万一。客观对员工疾病状态进行分析，如果员工就医，根据《中华人民共和国刑事诉讼法（2018年修订）》第三百零二条，对实施暴力行为，危害公共安全或者严重危害公民人身安全，经法定程序鉴定依法不负刑事责任的精神病人，又继续危害社会可能的，可以予以强制医疗。
而从用人单位角度，为其他员工提供劳动保护和安全的劳动条件也是用人单位的义务之一。
笔者之前也确实碰到过员工到医院希望看抑郁，结果因为被迫害妄想和自残倾向被医院强制留院的情况。因此，如果员工看过病，但没有被强制留院，大概率是医院做了判断，不到社会意义上很危险的程度。
但如果员工拒绝就医，公司几乎没有可能主动寻求医院的帮助，为员工提供诊断或判断。此时一般只有沟通的方式，即与员工本人和家属取得联系，劝员工或家属先做客观的精神评估。此步骤需要公司进行必要的留痕，说明公司已经尽管理和告知义务。如果员工及员工家属拒绝公司的规劝，下一步公司就可以正常做违纪管理。
回到前述的案例中。赉擘斯顾问介入后的第二天，即在公司与员工做了第一轮沟通，面对情绪起伏较大的员工，有心理学从业背景的沟通顾问，以了解情况为切入点，引导员工宣泄情绪、也尽可能普及心理相关知识，其后也客观说明了公司可能的管理方向。鉴于员工情绪不稳定，顾问也主动提出了和家属一起沟通。
当天沟通后，员工不出意料地递交了14天的抑郁状态的病假条，期间员工拒绝与公司或顾问沟通，员工的太太则对所有联系人都是指责的状态。14天后员工继续递交病假条，此时顾问通过电话、短信等多种沟通方式及管理动作，劝服引导员工和员工的父母、太太面对面沟通。
在见面经历5个小时的艰难沟通，母亲实在心疼孩子，希望孩子早日跳出当下的环境，最终沟通顾问争取了员工的协商解除。
02
面对患有特殊精神状态的员工，公司如何有效应对？
虽然每个案例的沟通情景不同、挑战不同，但经过多年大量处理案例的经验，赉擘斯总结了四点公司可以在沟通阶段提前准备的共性问题或挑战，与各位读者一起分享。
很多特殊精神状态的员工
会在过程中停交病假条，
给公司后续管理“埋下”隐患
有些公司是缺乏过程管理，有些则是管理者庆幸于员工起码没有回到公司“找麻烦”，从而导致有些特殊员工在公司可能经年累月得不到解决。
而当公司未来再想解决时，又因为没有假条而无法按照医疗期满做下一步管理动作。在本案中，顾问和公司一直在等待员工第一次病假14天到期，其后无论是否提交病假条，都将开始下一步管理。
精神异常问题最好抓紧解决
“以拖待变”不仅无法解决问题，很多公司更是在一两年后面对员工家属的质疑——“如果公司不认为自己有问题，为什么不管理，也不联系我们？还不是因为自己知道要对员工得病负责，做贼心虚？”——这样的沟通反而对于将来解决更加不利。
与员工及员工家属的沟通，
必然是“法-理-情”结合的沟通
一方面，精神类疾病也只是一种疾病，法律同样适用、法律也规定的非常清楚；但另一方面精神类病症的特殊性，决定了员工和家属都很难平和理智地与公司一同讨论、规划各种可能性，并在其中选择最适用自己的方式。
所以明确了法律底线后，情理的沟通、甚至没有理性、纯讲感受、感情的沟通非常常见，最终解决问题的突破口也往往不是说法或说理。这也是为什么此类案例除了补偿预算和公司底线外，大部分问题都只能靠处理者的能力和经验随机应变——因此处理者“法-理-情”结合的沟通能力和卓越的判断力，至关重要。
员工和员工家属的利益点
很可能也不一致
员工自己受情绪影响，痛苦和对抗压力的情绪价值积累很大，既可能歇斯底里、也可能更希望事情快速解决。
而对于家属而言，部分家属会希望真正患病的员工可以持续在公司工作，这样可能重新融入社会；另一部分家属则会希望从中获利。
只有判断出如何在正确的时间、对正确的对象沟通正确的内容，才能让问题得到解决。像本案中员工的母亲心疼孩子成为关键突破口，最终与顾问共同配合，让情绪一直非常亢奋的员工得以接受公司协商解除的方案。
多说一点
对精神异常员工处理对待的关键词，仍然是风险应对和沟通这两点。
但鉴于其中蕴含的专业性和快速变化情况下的应对要求不同，企业管理者和HR需要掌握的心理专业知识、法律知识和沟通技巧也会不同。
欲了解更多信息，还可参看赉擘斯往期文章——
