医药行业反腐风暴 | 合规问题零容忍，企业如何肃清、又该如何处理？

近期，医药行业反腐工作不断深入。

各省市有关部门、多家医院针对反腐颁布了新规，联合各层级纪委有关同事开大会，将反腐工作贯彻到底，足以看出相关部门、医院，对于此次反腐工作的重视。受其影响，每年划拨大量营销费用的中外龙头医药企业，最近“风声”收紧：“紧急召回所有代表”、“解散所有群聊”、“通知全体休假”、统计各家医院最新规定等紧急应对措施，层出不穷。

有网友提示同业小伙伴，“风浪越大鱼越贵！趁着竞品休息，拿下所有NP”；而对于各家医药代表来说，自己的工作还能不能继续开展、是否会受到影响，感到前途未卜，甚至已经带动周边寺庙的一波拜佛热，“在不能上班和不能上进之后选择了上香”……

医药企业在应急应对这波政策的同时，相关职场合规、劳动关系问题也会逐渐浮出水面。

对于确有合规问题的员工，我们应如何处理？对于今后规范化的职场合规和用工管理，企业又能做些什么预防措施？

一方面，医药产品红海竞争，产品差异化不足的情况下只能另谋出路抢占市场；另一方面，医疗体系的权力过度集中，造成医药行业贪腐频发；而“就医难”、“看病贵”的群众呼声，也是政府有关部门亟需解决的民生挑战。

通过梳理政策落地的时间线我们不难看出，此次反腐的力度之大、规模之大都是少有的。根据网络公开信息，已经出现上市医药公司实控人被“留置”的情况。这对于合规体系已相对完备的医药企业而言，仍旧不能掉以轻心。

作为医药反腐的“重点关注对象”，销售代表过往的工作方式是否有风险，是否还有效，还需打个问号。

企业内部合规的查处力度和范围，或将被迫调整。

赉擘斯团队自2018年以来，参与了多起跨国500强企业的复杂合规投诉案件处理，发现其中至少有一半的案件，都涉及到了劳动关系管理的挑战。

一些表面上看起来是合规投诉的事件，事实上是劳动关系调整引发的；另一些合规投诉本身，则引发了后续的劳动关系调整。而一开始公司单纯地针对员工诉求所做的调查，往往流于形式，没有起到推进解决问题的作用。

新问题无法用老办法解决。不管是企业主动发起大规模的合规调查，还是接受来自员工的合规投诉或举报，企业希望依靠传统的调查程序，查明事实解决问题，很可能造成后续离职沟通的取证难、沟通劝退难、诉讼败诉风险高。

如果是员工发起投诉，其目的不纯，调查结果更是无论如何都不可能达成公司的目标。

企业合规事件通常保密要求较高，取证困难。

在证据不充分的前提下，企业内部“零容忍”的管理目标，HR往往只能通过沟通“劝退”，或者与员工“协商”解除，来避免诉讼带来的违法成本和商誉风险。

但是很多企业的合规政策属于保密范畴的内容。到了仲裁、法院仍保密，无法作为证据提供，就要承担保密的不利后果——输官司。

不同的部门，术业有专攻，但配合上总归会有摩擦。HR熟练掌握与人力资源相关的法律法规和相关操作；而一般的合规人员并不太懂人力资源的具体规定，也很难有时间研究透劳动法对企业的诸多限制。

从劳动争议处理的角度看两部门之间的配合，HR肩负着为合规部门“打补丁”的任务。

许多外资企业的合规调查都是为内部服务、而不是为打官司服务。所以，企业的合规报告常常因为与法律的要求相距甚远，无法直接拿到仲裁庭和法庭上作为证据使用。此时，HR部门就要弥补这一缺陷。

许多企业合规调查保密操作，呈堂证供不在合规部门考虑之列。而站在员工的角度，不告知其合规调查的内容与依据，只给出一个结论，员工产生对抗的情绪是必然的。

对同样的事实呈现，举报或被举报员工，都可能不认可公司的调查方式和调查过程。面对调查结果，也很可能出现一方不认可，或双方都高度不认可的情况。此时合规调查不仅没有最终解决问题，还可能成为了问题本身。

一个很典型的场景是，员工出于自保，从调查开始就拒绝沟通，短信、微信都不回复。公司再推进沟通，员工甚至爆出自己因为合规调查所以情绪紧张，家属接过电话声讨“是公司把我们逼成了‘抑郁症’”。然而企业的目标往往是合规“零容忍”，所以或者硬着头皮、冒着风险对员工进行单方解除，或者不知该如何继续操作、被迫停滞。

因合规调查进行违纪解除，要确保违规事实依据成立。

“事实”一定要是法律认可的。对外资企业而言，这个事实须是法律层面也能被认可的事实，而不是公司所说的合规事实。比如，“不诚实、不正直、违反价值观”等等——如果公司将此类合规事实算作过失，基于国情，企业在仲裁、诉讼阶段，很难获得司法机关的支持。同时也避免公司自行的“推论”，严谨的逻辑推演，是单方解除对证据链的基本要求。

与此同时，制度依据一定要明确。

《合规政策》可以作为员工手册的一部分，并以此为依据做出合规处罚，但是条款一定要具体。比如，“上述违纪行为累计金额达到一定金额”——这个金额必须量化。

如遇解除，在公司发出的解除合同通知书中，最好明确员工违纪事实和依据，这是仲裁、法院都十分重视的关键点。当然，相关的民主程序也不可缺。

赉擘斯对于违纪解除总结了八字原则：事实、依据、程序、送达。在合规问题员工的处理上再贴切不过。

什么时候与合规对象沟通，要把握时机。

建议HR拿到所有的证据之后，在占据优势的情况下再谈。第一次就把所有内容都抛给员工。如果员工承认了，或不否认，这就是直接证明他有问题的事实。

谈合规问题时，其实员工心里清楚自己是否真的有违纪问题，公司也能够拿出一些证据来真名证明。

——“公司是在有证据的前提下给出的调查结果，我的角色是负责向你传递这个信息。后续有需要帮助的，可以找我。”类似这样的表述，供HR或合规部门沟通伙伴参考，以最大化缓解员工的对抗情绪。

企业处理违规违纪行为时，在兼顾人性化的同时，更应树立坚定的态度。

沟通是释放信息、倾听信息的过程，同时也是划句号的过程。不论是业务同事，还是合规、HR部门的同事，在与相关员工沟通时，代表的是公司。斩钉截铁地代公司表达法律规定、公司合规政策和对此次合规调查的处理决定，释放的是坚定的处理态度。

合规举报的源头往往是矛盾和冲突，且伴随着极其浓厚的不满情绪。

所以接到合规举报投诉后，除了满足公司既定要求的调查流程外，调查和处理团队洞察人性的能力和员工沟通的能力显得更加重要。在矛盾和冲突已经发生后，不当的合规访谈和结果沟通，反而会火上浇油，让事情奔着愈演愈烈的方向发展。

合规员工处理遵循“情-理-法”，还是“法-理-情”，沟通者需要明了。处理劳动关系，法是基础，理是平衡，情是可能。在具体到某一个案件时，要看怎样做更适合本企业和员工。但无论怎样操作，法都是底线。

企业也应意识到，如果制度和文化的支撑不足以让企业敏捷、敏锐地适应市场变化，那么“非诉和诉讼一体化解决思路”或许是一种新的尝试。

通过诉讼，一方面保护企业的权利，另一方面也能让员工行使自身权利；同时，借助诉讼强化公司合规文化的坚定态度，并在劳动仲裁中寻求和谐处理的机会。

识人心、懂人性、会沟通，永远是处理人问题的不二法宝。

从规章制度来看，既要有内容上的合法，又要有管理流程、操作流程和法律程序对接上的合法，还要有企业文化植入过程中的合法。

在规章制度完善的前提下，一方面公布合规政策、强化员工合规意识，将规章制度作为行动的准绳、不可碰的“红线”；另一方面，建立严格的执行体系，做到执“规”必严，违“规”必究，消除员工的侥幸心理和选择执行的心理，进而实现人人合规、事事合规的既定目标。

在成功的职场合规管理中，沟通的重要性占到80%，是决定性因素。面对当下企业敏捷转型的要求，制订“法-理-情”相结合的沟通解决方案，建立自上而下、自内而外的沟通机制，实现合法、合情、合理的沟通，“用时间换空间”改善管理结果。

对员于工的不合规行为，企业首先通过有效沟通，劝导员工加以改进、继续为公司提供服务的同时，也是在为员工个人职业生涯发展营造健康、合法的生态环境。

通过沟通，让无法留下来的员工和谐地离开企业，转换职业生涯舞台。

有效的合规文化能够化合规风险于无形。

树立合规权威，强化合规培训，让合规文化的管理理念浸润到日常各项管理当中，让员工在潜移默化当中尊重、遵守合规文化和合规理念，在企业内部形成文化。

不管是经营管理、还是员工工作行为，每个细节、每个环节上都坚持以是否合规来判断和决策。