带薪年休假五大常见管理疑问 | 企业管理的边界在哪里？
最近笔者接到很多关于年休假咨询：“带薪年休假可不可以不和员工协商直接安排 “、”年休假企业安排出去了，但员工在安排的日子又来上班了“、” 年末工作最忙的时候，员工系统上请了年假直接不来怎么办？“、“我们公司规定次年3月底统一销前一年的法定年休假，有没有什么风险？”
带薪年休假虽然是个放假的好事情，但其实也存在很多管理问题和法律细节。那作为人力资源管理者，我们该如何管理员工的带薪年休假？我们又该注意哪些带薪年休假可能造成的问题？这些问题又该如何解决？本文整理了五大企业常见管理疑问，我们逐一讲解。在这之前，我们有必要先澄清带薪年休假的本质。
注：本文所提及的带薪年休假均为法定带薪年休假。企业在超出法律规定范围之外的福利年假以公司制度规定为准。
01
从历史沿革
看带薪年休假的本质：
企业经营自主权的部分体现
我国有关带薪年休假的规定，最早来源是1991年中共中央发布的《关于职工休假问题的通知》，里面写道：“各地区、各部门在确保完成工作、生产任务，不另增人员编制和定员的前提下可以安排职工的带薪年休假。企业职工休假，由企业根据具体条件和实际情况，参照上述精神自行确定。”
从这份文件中我们可以看出，最早的带薪年休假并非是一个法律制度——没有天数规定、没有未休折现、没有规定工资该怎么支付。休不休、休多少完全看企业的自愿程度，休假只是企业在保障生产任务达标外基础上的一个建议。随着1994年制定《劳动法》、2005年制定《公务员法》，带薪休假写入法律，假期该怎么休，就变得需要“较真”了。然而这两部法律中，对带薪年休假的安排都只有原则性描述：
《劳动法》第四十五条
“国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”
《公务员法》第八十二条
“公务员按照国家规定享受福利待遇。国家根据经济社会发展水平提高公务员的福利待遇。
公务员执行国家规定的工时制度，按照国家规定享受休假。公务员在法定工作日之外加班的，应当给予相应的补休，不能补休的按照国家规定给予补助。”
这样的规定随之而来的是，大多数企业没有带薪年休假制度，有带薪年休假制度的企业也经常因为业务繁忙，无法安排员工休假。随着社会的呼声越来越高，国家在2007年制定了《职工带薪年休假条例》，该条例在2008年元旦与《劳动合同法》同步实施，并于同年出台了《职工带薪年休假实施办法》，至此我们国家对带薪年休假才有了较为系统的规定。
其实从带薪年休假的历史沿革中我们可以看到，我国的带薪年休假制度是建立在企业正常运转情况下、响应群众呼声而推出的，由国家权力保障的福利性质假期。从《职工带薪年休假条例》中也可以看到“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工带薪年休假”之类的表述。
目前的规定仍保留着之前文件的影子。所以从本质来讲，带薪年休假的安排是企业经营自主权的部分体现，是建立在企业的经营管理之上的，企业可以有权利根据实际情况来安排员工的带薪年休假。那么问题来了，企业该怎么自主安排？安排了之后又出现新问题怎么办？
02
问题一：
带薪年休假，企业该怎么安排，需不需要和员工协商？
正如上一段所描述的那样，企业可以直接安排员工的带薪年休假。那有些HR可能会纠结：《职工带薪年休假条例》原文中有写“考虑职工本人意愿”，我们是不是在直接安排之前还得征得员工同意啊？
法律层面其实是不需要的。企业在安排员工休年假时，考虑职工本人意愿，更多是企业在做安排员工休年假时的建议性规定，而非强制性约定。所以在法律层面，并没有规定和员工协商，企业可以直接安排带薪年休假。
这里也有几个案例，感兴趣的HR伙伴可以参考【（2018）渝04民终727号】、【（2014）成民终字第2401号】、【（2016）粤20民终1672号】。这几个判例中，法院都认为：为生产经营调度需要，用人单位统一安排劳动者休假，且休假期间不扣缺勤工资，用人单位主张该休假为带薪年休假的，应予以支持。
03
问题二：
企业安排员工休假，结果员工来上班了，带薪年假天数扣是不扣？
有很多时候，HR和直线领导安排了员工休假，员工出于一些原因不休。那么，我们该如何应对这种情况呢？
根据《职工带薪年休假实施办法》第十条
用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
由此可见，企业安排职工休假，但员工书面拒绝休假的，可以视作员工主动放弃了年休假的休息和折现补偿的权利。
但我们需要注意，这里的员工拒绝休假，是需要书面拒绝。那么有哪些方式可以取得员工“书面”放弃的证据呢？
我们从《合同法》中能够得到“书面形式”的定义：
第十一条
书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。
我们可以看到，书面并非让员工真的拿张纸写“我拒绝此次带薪年休假安排。”
而是在给员工发的电子邮件/微信/短信等各类可以记录文字的方式中，说明带薪年休假安排，员工回复的内容具有“拒绝”的意思表示即可。
04
问题三：
公司经营确实困难，已经安排了员工待岗，对于未休的带薪年休假还需要折现么？
众所周知，有几种情况，员工是不享受年休假的。
根据《职工带薪年休假条例》第四条，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
上述规定的劳动者不享受当年年休假的情形，并未提及待岗。那么长时间待岗后如何看待带薪年休假呢？我们可以看一条北京的判决【（2017）京0113民初141号】，员工请求公司支付未休带薪年休假工资。
法官在本案中认为：建立带薪年假制度的立法目的在于为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性。本案中员工因公司生产任务不足，已经在过去3个月处于待岗休息状态，发放待岗待遇。员工另行要求公司发放未休年休假工资，有违《职工带薪年休假条例》建立带薪年休假制度的立法目的，故法院对于员工要求公司支付未休年休假的诉讼请求不予支持。
正如《职工带薪年休假条例》中第一条写明的，“为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。”带薪年休假制度的设立初衷是为了保护员工的休息权。员工在待岗期间未实际提供劳动，且获得休息，其休息权已得到充分保障，也未因工作导致劳动力降低，也没有通过休息培养劳动力的必要。所以在待岗的情况下，员工是不享受带薪年休假的，也不需要给员工折现。
但是我们需要注意，并非所有的待岗员工都不享受带薪年休假。除了像上述的“经营性”待岗外，还有一种是“惩罚性”待岗。例如，有些企业会对不胜任工作的员工进入PIP，在此期间待岗。这种情况下由于企业仍会要求员工考勤或安排员工进行学习培训，所以公司虽然没有给员工安排工作任务，但是由于待岗期间员工仍执行企业的安排，并没有得到休息，所以员工的休息权并未得到实现，在这种情况下，员工仍有权利享受带薪年休假。
另外，需要说明的是，其他情况下的休假，例如探亲假、婚丧假、产假、工伤停工留薪期，以及去年热议的育儿假，这些是不会影响员工享受带薪年休假的。
05
问题四：
员工想休年假，企业想拒绝，怎么办？
现在我们知道了企业有安排员工休带薪年休假的权利，那企业有拒绝员工休带薪年休假的权利么？
答案是“企业是可以拒绝员工的休假申请的”。还是回到《职工带薪年休假条例》第五条，“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”这里的“企业统筹安排”，可以是安排员工休假，也可以拒绝安排员工休假。但是拒绝也需要注意合理性，方能体现管理的客观与公正。
这里建议企业，对于员工年休假的审批程序，尽量规定在规章制度中，避免员工脱离企业安排直接休假的情况出现。同时注意，在拒绝员工休假后，应及时补休或统筹安排休假，以免后续增加补偿成本或产生争议。
06
问题五：
员工没有休完当年年假，但企业规定年休假在次年某个时间点后过期作废，是否有法律风险？如何计算诉讼时效？
我们需要了解的是，企业直接规定年休假过期作废，是存在法律风险的。正如上一问所讲，如果企业在当年未能安排员工年休假的，法律上其实还有一年的顺延期。
《企业职工带薪年休假实施办法》第九条
用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。
这里的职工本人同意，可以通过规章制度里对年休假的顺延进行规定。员工对于规章制度的签字同意，也可视为对年休假顺延的同意，可以顺延跨年的一个月，也可以顺延至第二年年底。
但是顺延并不意味着，员工的年休假超期后，企业可以直接作废，不进行补偿。例如北京、重庆、上海、江苏等地，都认为“劳动者主张年休假的需要提供初步证据证明其未享受年休假待遇，而单位对近两年的工资支付记录有保存义务。”这意味着，企业如果直接对员工的未休年休假做作废处理，仍需要支付给员工年休假补偿。同时，如果未能安排员工休假，也未能支付员工年休假补偿的，员工如果想通过诉讼获得年休假补偿，也是可以得到支持的。
关于年休假的诉讼时效问题，首先按照自权利受到侵害之日起1年内诉讼时效执行。同时，关于诉讼时效的起算时间，各地执行口径不一样，如北京大部分区县的理解，是从次年的12月31日起算诉讼时效，江苏主流的观点则是从次年的1月1日起算诉讼时效。
一些企业会要求员工签署相关放弃年休假权利的文件。员工签署了相关放弃年休假文件的效力问题，在部分仲裁和法院的裁审判罚并不相同。比如下面这个企业得到支持的案例，也并非在所有地方都能被得到认可，所以企业应当慎重考量。在【（2019）沪02民终6872号】一案中，企业要求员工在年休假作废时，签署“年休假征询单”，征询单上写明员工自愿放弃未休完的带薪年休假。在仲裁、一审、二审的过程中，仲裁和法院认为，根据员工签署的“年休假征询单”显示，员工已明确表示放弃2017年度与2018年度的年休假。
员工具有完全民事行为能力，其签署的“年休假征询单”也未违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗，员工也未能证明其是在受到胁迫的情形下所为，故对员工要求A公司支付2017年2018年应休未休年休假工资的诉讼请求，不予支持。
07
结语
其实最早在1952年，我国就制定了对于公务员的休假制度《关于各级人民政府工作人员休假制度暂行规定的通知 》，通知中首次提出“带薪休假”，是我国带薪年休假的启蒙。里面规定了“机关工作人员根据自己不同的行政级别可以享受 30 天、20 天、10天不等的带薪假期。”但是这份文件并未推广至所有人员，存在着时代的局限性。
中华人民共和国第一部宪法“五四宪法”第92条也曾规定，“中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家规定工人和职员的工作时间和休假制度，逐步扩充劳动者休息和休养的物质条件，以保证劳动者享受这种权利”。
这是我国第一次将全面休假的制度推广，使带薪休假成为了被宪法所保护的权力。但也随着一些特殊的时代背景，这些制度没有得到实行。甚至于在“七五宪法”中将该条删除。直至“七八宪法”又将此条重新加入。
带薪年休假制度不仅仅是在中国，其实早在1936年的法国，休带薪年休假就已经成为员工的一项权利。同样在1949年，国际劳工组织也继《人权宣言》“任何人都有休息、休闲的权利，尤其是享有合理的工作时间和定期带薪休假的权利“之后，提出了劳工每年至少有6天的带薪休假。
带薪年休假制度是劳资协商，平衡劳资力量而诞生的一种制度，这种制度所指向的本源是职工的休息权，是宪法中对职工权益规定的一种保护。
面对带薪年休假，企业不应将其视作洪水猛兽，而是理性客观地看待这个问题：企业关于带薪年休假的规定合法吗、合理吗、合情吗？我们更应该视这种制度为帮助企业完善管理的一种帮手。不仅在员工需要恢复劳动状态的休息时，也在员工离职的补偿时，提供作为企业力所能及的帮助，这不仅能帮助企业和员工之间的沟通，体现公司管理人性化的一面，也给到员工和企业双方充分的信任。
问心无愧，才是对企业合规的最大帮助。
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