妇女权益保障法1月1日起实施，哪些管理细节要注意？
作者：郭燕清，孙亚卿，下合
2023年1月1日起，新修订的《妇女权益保障法》正式实施，这是继2005年较大修改和2018年个别调整后的又一次全面修订。此次修订，对用人单位雇佣女职工的招聘录用、休息休假、调岗晋升、劳动保护、解除终止等环节进行了规范。
而随着整体经济增速的下行和Z时代进入职场，PUA、霸凌、骚扰等话题也逐渐成为了近年用工环境的热门概念。从00后“整顿职场”一己之力告倒闭3家公司，到阿里巴巴女员工事件的波诡云谲，加上近几年国内外me too风潮，职场对女性保护的敏感程度远超以往。公司合规治理从法务关注的底线运行，演化成了业务、传播、HR等部门都要一起关注的企业舆情高危事件。
01
妇女权益保障法的修法历程
早在1992年，妇女权益保障法就确立了男女平等的原则，对妇女权益实行特殊保护、逐步完善对妇女的社会保障制度原则，禁止歧视、虐待、残害妇女原则；2005年妇女权益保障法修改时，第一次使用了消除性别歧视的提法，首次提出禁止性骚扰，并且不局限于工作场所性骚扰，还包括了公共场所性骚扰。
针对相关条款的调整，企业的管理也需要作出相应完善。新法实施之际，HR和企业管理者如何做好企业合规管理？我们与大家重点分享性别歧视和性骚扰这两个话题的应对。
02
条款发生了哪些变化，企业应如何应对？
性别歧视
2022年修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》新增“第四十二条”的规定，各级人民政府和有关部门应当完善就业保障政策措施，防止和纠正就业性别歧视，为妇女创造公平的就业创业环境，为就业困难的妇女提供必要的扶持和援助。
在招聘录用环节，相较于原法律的第二十三条规定，更加明确了用人单位在录用、聘用女职工时，“应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款”，这意味着，劳动合同应具备的条款更加明确，甚至可能影响到企业调整自己的劳动合同模板。
另外，新法对就业过程中存在的性别歧视情形作出了具体列举（第四十三条）。同时，除了孕、产、哺传统的女工三期阶段，本次修法还特别明确了用人单位对女性特殊生理时期的保护。
新法还提出“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议”。这其中关于降低福利待遇，限制女职工晋级、评定职称等，是较上次修法更新的部分，值的用人单位关注。
相关部门的监管责任及企业违反规定应承担的罚则，也在第四十九条和第八十三条更加明确。第四十九条中明确监管部门的职责：“人力资源和社会保障部门应当将招聘、录取、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训、辞退等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。”第八十三条规定，“用人单位违反本法第四十三条和第四十八条规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。”
针对以上条款，相信HR伙伴会有很多实操问题想问。几个重点问题总结如下：
招聘录（聘）用过程中，企业如何
应对“不得实施的五种行为”？（第四十三条）
第四十三条 用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施的行为：
（一）不得限定为男性或者规定男性优先；
（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；
（三）将妊娠测试作为入职体检项目；
（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；
（五）其他以性别为拒绝录用妇女或者差别化地提高对妇女录用标准的行为。
Q
公司某些岗位存在特殊需要，比如董事长是男士，为了出差方便和减少其他不必要的麻烦，需要给他招一名男助理，那招聘时可以明确地提出性别要求吗？
A
赉擘斯的建议：
公司可以根据求职者的条件，结合岗位需求综合评估和决定最终人选，但不建议在招聘条件中限定性别，也不建议对未取得OFFER的求职者提及性别因素。
Q
公司已经知晓不应当在《求职/应聘申请表》中设置“婚/育“内容项，但是否可以设置 “家庭成员情况”项？求职者拒绝填写，公司可以要求吗？或求职者未如实填写，未来入职后公司可否就此追责？
A
赉擘斯的建议：
“家庭成员情况”一项并非专门针对女性求职者设置，公司希望通过此项内容增加对求职者的全面了解可以理解，从目前看保留此项信息风险不大。但如果求职者不愿填写，公司不应强行要求（此项内容也可视为求职者的隐私），求职者未如实填写的，入职公司后不可以就此追责。
Q
面试中可以口头询问女性求职者的婚育情况吗？求职者入职以后公司可否询问和收集该信息？
A
赉擘斯的建议：
面试中即使口头询问也违反了本条法律的禁止性规定。
求职者办理入职时或入职后，公司可以在《员工信息登记表》中设置“家庭成员“、”紧急联系人”、“亲属福利信息登记“等项目 ，但涉及员工隐私的，应在员工自愿的前提下填写。当然对于某些特殊行业或岗位，需要从防止利益冲突的角度收集员工及亲属信息的，员工基于制度规定、协议约定及个人承诺等，有提供真实、完整的相关信息的义务。
劳动合同/服务协议
是否要因着此次修法做更新调整？
（第三十一条和第四十四条）
第四十四条 用人单位在录（聘）用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。职工一方与用人单位订立的集体合同中应当包含男女平等和女职工权益保护相关内容，也可以就相关内容制定专章、附件或者单独订立女职工权益保护专项集体合同。
第三十一条 用人单位应当定期为女职工安排妇科疾病、乳腺疾病检查以及妇女特殊需要的其他健康检查。
Q
相关合同和协议是否要加入女职工特殊保护条款？是否有必要定期给女职工安排健康检查？
A
赉擘斯的建议：
公司应自查，在为女员工安排的定期体检项目中是否包含有妇科、乳腺等方面的专门项目，没有的应当及时增加。
在劳动合同模板中及时添加女职工特殊保护条款。现有的劳动合同中，若不具备女职工特殊保护条款的，公司可采用“劳动合同补充协议“的方式增加相应条款，并与女职工补充签署。
在女职工怀孕、产假期间劳动合同要续延，
影响正常工作安排怎么办？（第四十八条）
第四十八条 用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。
Q
对于重要/特殊岗位，公司需要提前评估，若因员工个人原因较长时间无专人负责是否会对公司的生产经营造成重大影响？
A
赉擘斯的建议：
对于此类岗位，建议在《劳动合同》中约定专门条款，由于岗位的特殊及重要性，在员工基于个人原因较长时间不能到岗时，公司可以另行安排他人负责，并根据员工的实际情况安排其他岗位。
需要提醒公司注意的是，即使给孕产期女员工调整了其他岗位，也不应当降低女员工的工资和福利待遇（固定部分）。
Q
本条款关于劳动合同续延的规定中只提及了孕期和产期，未提及哺乳期，与2018年的旧法和《劳动合同法》第四十二条第一款第（四）项的规定存在差异，那么是否意味哺乳期的劳动合同续延的权利受到了限制？
A
赉擘斯的建议：
在没有政策或司法层面的限制性解释出台前，公司仍应按《劳动合同法》的规定执行，不应对女员工哺乳期劳动合同续延的权利做出限制。
性骚扰
2022年修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》新增“第二十五条”的规定，明确企业应当采取一些措施，预防和制止性骚扰的行为，例如：制定禁止性骚扰的规章制度；明确负责机构或者人员；开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；采取必要的安全保卫措施；设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道等。
另外，在法律责任上，用人单位违反规定，未采取必要措施预防和制止性骚扰，造成妇女权益受到侵害或者社会影响恶劣的，由上级机关或者主管部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予处分。
企业管理中，如何依法防范性骚扰？
在企业实际中，除了本次妇女权益保障法对性骚扰这点有了一些明确的法律要求之外，其实从企业角度防治性骚扰也有防范舆论风险，减少企业名誉受损和营造健康、安全的工作环境和良性的员工关系，支持公司稳健运营的积极意义。仅从避免性别歧视、防治职场性骚扰，建立健康工作环境的角度，赉擘斯建议可以从制度和流程层面入手。
制度上，宽定义、细列举
1、明确制度设定的原则
职场歧视和性骚扰的形式多种多样，界限模糊不清，员工个人感受不同，最终被认定的结果也就不同。为此建议企业建立相应的规章制度时，采取：宽定义、细列举”的方式。通过宽定义尽可能的将所有值得注意的情况涵盖进来，并通过细列举的方式明确每一个不正当行为的罚则。以二者结合的方式避免真正想处理员工时无法可依的情况。
宽定义：
在工作场合中做出令其他人感到不适的言语、文字等涉及性话题的行为举止，他人就该行为感到被冒犯不被尊重，是职场性骚扰的主要表现。
细列举：
面对面或通过信件、电话、短信、电子邮件、微信等骚扰或威胁其他员工的；将收到书面警告；收到两次书面警告后将被直接解除劳动合同。
2、制定完成的投诉流程
明确投诉受理机构、投诉方式、可以被受理投诉情形、投诉处理过程、投诉结果等。
3、建立投诉者保护机制
保证有不当行为发生时，员工不会迫于害怕收到打击报复而选择忍耐。明确当员工进行投诉时，哪些人应该负有保密义务？关于投诉信息披露的分界点在哪里？如果没有遵循保密义务会有什么后果？是否需要对涉及的当事人通过安排休假等的方式进行切割等。
流程上，设立相关程序和机制
1、设立专门举报程序和流程并向员工公示，推行道德事件报告程序
明确当员工认为自己再收到歧视或者性骚扰的迫害时，应该怎么做？不同情况下员工都有什么样的应对方式。同时号召、鼓励员工如发现公司发生一切诸如“遭受骚扰和歧视”等的不道德和违纪事件时，启动道德事件报告流程，以发送道德报告的形式，如实的向公司有关部门报告。
2、设立申诉受理部门配合处理流程
清楚的界定事件受理部门的权责分配，以及各部门配合处理机制，确保当投诉事件发生时，主责部门和相关部门可以高效配合，进行相应的调查、取证和处理。
3、设立事件处理反馈和进度查询机制
在保证当事人可以清楚的了解投诉处理过程信息的同时，也需要考虑给受理部门设置合理的投诉反应时间，避免员工产生过度维权的行为。
周虽旧邦，其命维新。建立健康的工作环境，杜绝歧视、性骚扰等恶性事件，绝对不是一件易事。从细节处“微雕”，积沙成塔。从善意和保护员工的角度出发，体现公司管理人性化的一面，也给到劳资关系充分的信任，是我们一直以来期望的，也与大家共勉。
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