黎明破晓 | 2022年度劳动关系管理十大事件

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读完它需要多一些耐心，但一定值得

在过去的三年，新冠疫情的出现不仅改变了我们的生活和出行，也对企业的用工和劳动关系造成了较大的波动性影响。黑天鹅般的疫情，让我们不得不持续反思：企业管理运营如何能够提高韧性，应对极具不确定的突发事件。回顾2020年春节，武汉疫情让所有人恐惧又措手不及，政府紧急采取强制隔离手段阻断疫情扩散，也出现了全国范围内第一次大规模的复工复产难问题。当时大家最关心的问题集中在：员工因为隔离不能复工工资如何发放？企业无法开工如何安排员工？

在全国的共同努力下，2020年3月份各地陆陆续续恢复正常生产生活，本以为到了夏天病毒不耐高温会消失，但我们发现病毒具有极强的变异能力和传染力，由此我们走上了与行程码、健康码、核酸检测常相伴的日子。这期间，各地轮番出现静默、风控、隔离，为很多城际、省际的商旅造成了极大的不便，工作出差前查询当地防疫政策，或因疫情被滞留外地的情况屡见不鲜。为此，很多企业提出管理要求，比如很多在京企业要求非必要不出京、出京需向公司报备等等。也引发相关管理问题，比如员工未遵守规定擅自离京，被隔离在外省市无法返岗，能否按旷工处理？

这样的清零模式持续了近三年，终须一别。2022年11月下旬，国内疫情防控政策宣布进一步优化；12月7日，国务院应对新型冠状病毒肺炎疫情联防联控机制综合组发布“新十条”；12月26日，国家卫健委更新对新冠疫情的防控措施，自2023年1月8日起，正式将新冠疫情降级为“乙类乙管”。随着一系列疫情防控措施的优化和调整，我们与病毒的相处模式从“清零”变为了“共存”。解封带来的是长期的经济向好恢复，但也带来了短期的疫情感染“大冲击”。全球范围内，不论是“清零”模式，还是“共存”模式，毫无疑问疫情当下，我们所面临的外部环境在不断的变化，因此更要求企业提高组织的应变能力和柔韧性，从而更好的满足客户需求，应对企业财务和运营危机。

国内“新十条”颁布后，网上传播着各种预测不同城市第一波疫情感染的高峰时间。参考海外疫情爆发时供应链的严重不足，随着国内疫情高峰的到来，企业的到岗率将会受到极大的冲击，这尤其对于劳动密集型企业的运营能力造成了较大的压力。与此同时远程居家办公也成为了很多企业与疫情共存的工作模式。据海外统计数据显示，在2020至2021年新冠疫情最为严重的时期，英国的居家办公比例一度超过40%。同样，有媒体报道，根据日本内阁府的调查统计，在今年3月后防控政策完全解除的情况下，日本全国远程办公率仍维持在30%以上，而且越是繁华的大都市居家比例越高。

随着国内的防疫政策优化，明年是否会迎来向海外完全放开的国家那样持续的疫情感染冲击，尚不明确；但对于企业而言，提前做好防冲击准备，确保运营的连续性，和员工的生产安全性，是未来一段时间的重点。

疫情下的“疤痕效应”，是指疫情过去后仍会对人的心理和活动产生影响，大家不愿冒险，重估生命、自由、享乐和工作的价值。同时，疫情对居民和企业造成损害的修复也需较长时间。在过去的三年，反复的风控使得很多行业、企业纷纷倒闭，曾经熟悉的商铺很多都找不见了踪影。

2022年年末，国内防疫优化突然提速，各地感染人数也迅速攀升，经济短期内势必将再次遭受供需双向冲击。不过长期看，防疫优化对经济修复一定是向好的。短暂的困难之后，是大家共同努力，追赶这三年丢掉的时光。保经济，一方面靠各行业自救，另一方面中央和各地政府也纷纷出台纾困补贴政策。新十条公布后，四川、江苏、福建、浙江等地已抢先出境，包机送企业走出国门谈生意、组织企业外出参展。

据媒体报道，这些包机活动多为地方政府牵头举办，各地商务厅、商务局拨出专项资金支持，协调包机“组团出海”，帮助当地企业拓展业务。与此同时，纾困补贴政策除了实打实的有经济上支援之外，更起到提振信心的作用。2022年，有关部门依旧延续各类惠及企业的优惠政策，从普惠性和重点行业两个方面入手。

在普惠性政策上，不论是国家层面，还是各省市，纷纷出台诸如：失业保险稳岗返还、“六税两费”减免和缓缴、职业技能补贴等多个政策；针对于中小微企业，各地也出台了针对性减免社会保险费、租金、放宽贷款等政策。

重点行业方面，颁布对“特困行业”实施阶段性缓缴社会保险费；加大制造业等行业增值税、企业所得税等税种的留抵退税力度；工业经济方面，延长阶段性税费缓缴政策，将2021年四季度实施的制造业中小微企业延缓缴纳部分税费政策，延续实施6个月等。

部分区域还推出了本区内特殊行业的专项补贴，比如北京经济技术开发区针对区内工业、信息传输、软件和信息技术服务业企业、重点科技型企业，按照11月缴纳社保的人数，以500元/人标准，给与企业一次性复工复产补助。同时，对于区域内保供保畅的商业综合体、餐饮、物流等给予10万到50万不等的一次性补助。

可以说，疫情进入到第四年，我们客观承认其对经济产生的重大影响，从国家到各地方有关部门，为了保经济、促发展，出台了很多优惠政策，希望能与企业一起渡过难关。具体到每家企业，想必也都有自己的苦与乐。只是，经济和正常生活秩序的恢复还需要时间，走到现在的我们，也许距离走出黑暗的隧道已经不远了.......

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伴随着后疫情时代严峻的经济形势，各个行业都面临频繁的组织战略调整和人员裁减，2022年，“寒冬”的信号格外明显。为了能够及时适应快速变化的外部环境，快速找寻疫情下最有效的业务模式，各大企业对外部经济环境预期普遍持保守甚至悲观。组织发展与战略变革成为当下最关键的话题之一。

从去年年中开始的互联网大厂裁员潮，断断续续的一直持续到今年达到历史巅峰。根据4月份中国网信网对腾讯、京东、拼多多等12家国内知名互联网公司的用工和业务发展情况的访谈数据显示，从21年下半年到22年上半年，这12家企业总离职人数高达21.68万人。药企、制造业、房地产、旅游行业等自20年以来也均遭受不同程度的减员风波。

除了减员以外，降薪也成为企业必要的成本控制手段之一。“携程高管自愿降薪至行业恢复”、“高盛拟削减投行部门奖金至少40%”等新闻层出不穷。以狼性企业文化著称的华为，在今年4月份华为宣布了近7000人的调整计划，对于此次大规模减员，任正非在8月份的一次内部谈话中强调：“把活下来作为最主要纲领，边缘业务全线收缩和关闭，把寒气传递给每个人”。

此前雷军在个人微信公众号发布的文章《疫情拐点之际，谈谈企业如何度过难关》中，也讲述了成本控制，强调高效的成本控制才是企业过冬的基本生存技能。

在此背景下，2022年全国的就业形势充满挑战。根据国家统计局数据显示，2022年前2个月就业形势总体稳定，3月份受疫情影响，全国城镇调查失业率升至5.8%，4月份城镇调查失业率继续升高至最高6.1%，其中大城市失业率在5月份达峰值6.9%。就在最近的11月份，失业率达次新高6.7%，青年失业率17.1%，明显高于上年同期。相比2021年全年城镇调查失业率均值5.1%，2022年全年形势不容乐观。

值得注意的是，今年第四季度，海外诸多互联网等科技公司，也纷纷爆出大批量的裁员新闻。“推特裁员超半数员工”、“Meta裁员1.1万人”、“微软计划裁员几千人”、“Snap裁员20%”等，这背后，是对内外部经济环境的“妥协”。

在外部大环境中，经济形势不佳、能源价格上涨、美元急剧升值、政府政策“反噬”等都是导致企业大规模裁员的外部原因，在疫情初期互联网大厂尝到了人们在网络消费爆发的甜头，互联网企业发展进入短暂的增量阶段，虽然美国、英国等国家在疫情初期并未采取强制隔离、禁止外出的硬性措施，但由于新冠病毒初期的高致病性，相当程度上影响了人们的日常生活，也因此造就了互联网行业的短暂发展。

随着时间的迁移，互联网公司高估了新冠疫情带来的业绩和股价增长，招聘员工数量远超实际需要，且随着疫情长时间的迁延，国家整体经济受到重创，民众的收入受到影响，因此支出也随之降低。低增长甚至负增长的业务无法带动庞大的员工数量，为了快速控制成本调整企业发展方向，减员便是必要的求生手段之一。

不难看出在当前形势下，无论中国还是海外，大刀阔斧的裁员、降薪等断臂求生的手段，是企业不得不做出的战略选择。但如何将整个过程做的妥善、体面，在合法合规的基础之上，还能合乎情与理，避免负面新闻，就考验各个企业管理团队的格局和能力了。

2022年4月，国务院办公厅发布《国务院办公厅关于推动个人养老金发展的意见》（国办发〔2022〕7号），意见提出，要推动发展适合中国国情、政府政策支持、个人自愿参加、市场化运营的个人养老金。同年10月，人社部等五部门联合发布了《个人养老金实施办法》，这标志着我国个人养老金正式实施。

个人养老金属于我国多层次养老保险体系中的第三支柱。那么何为“第三支柱”？作为老龄化人口大国，目前，我国多层次养老保险体系包含“三大支柱”，这三大支柱，分别是：

第一支柱：基本养老保险，包括职工基本养老保险和城乡居民基本养老保险，由政府主导，属于公共养老金，由国家、单位、个人共同承担。

第二支柱：企业年金和职业年金，由单位和职工共同缴费，国家给予政策支持。但并非强制性每个企业和职工必须缴纳，属于补充养老保险。

第三支柱：包括个人储蓄性养老保险和商业养老保险，是个人利用金融手段增加养老保障供给的有效形式。也是目前我国多层次养老保险体系的短板。

个人养老金实行个人账户制，缴费完全由参加人个人承担，缴费后参加人可以自主购买符合规定的个人养老金产品，并按照国家有关规定享受税收优惠政策。目前，个人养老金已纳入个人所得税专项附加扣除的名单中，也就是说，能够享受个人附加扣除的项目已增加到7种。个人养老金制度的落地实施，是帮助参保人在基本养老保险的基础上增加一分积累，让老年生活更有保障。在北京、上海、广州、西安、成都等36个先行城市或地区，可通过全国统一线上服务入口或商业银行等渠道建立个人养老金账户，通过商业银行开立个人养老金资金账户。

10月30日，十三届全国人大常委会第三十七次会议审议通过了新修订的妇女权益保障法，这是继2005年较大修改和2018年个别调整后的又一次全面修订。妇女权益保障法，对用人单位雇佣女职工的招聘录用、休息休假、调岗晋升、劳动保护、解除终止等环节进行了规范。

在招聘录用环节，新法对就业过程中存在的性别歧视情形作出了具体列举。同时，除了孕、产、哺传统的女工三期阶段，本次修法还特别明确了用人单位对女性特殊生理时期的保护。

新法还提出：“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议”。这其中，关于降低福利待遇，限制女职工晋级、评定职称等，是较上次修法更新的部分，值的用人单位关注。本次修法还特别提及，用人单位在雇佣过程中要提供必要的劳动保护从而预防和制止性骚扰的发生。在禁止对妇女实施性骚扰的基础上，进一步完善预防和处置性骚扰制度机制。对用人单位预防性骚扰举措提出明确要求。

在法律责任中，用人单位违反规定，未采取必要措施预防和制止性骚扰，造成妇女权益受到侵害或者社会影响恶劣的，由上级机关或者主管部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予处分。

上面提到的女员工生育问题历来备受关注。在2021年国家层面修订《中华人民共和国人口与计划生育法》，以及各省市修订本省市人口与计划生育条例后，2022年两会提出：“完善三孩生育政策配套措施，将3岁以下婴幼儿照护费用纳入个人所得税专项附加扣除，发展普惠托育服务，减轻家庭养育负担。”显而易见，三孩政策得到进一步落实，是今年的主旋律。

婚假、产假、育儿假等相关假期如何休？育儿假是否可以累计、按周年计算还是按自然年计算？上海、浙江等省市，给出了明确的答复；生育津贴的申领，各省市也相继出台了“免申即享”政策，北京、广东、浙江、福建、天津等省市，也相继对生育津贴的支付优化政策规定，不同程度地缩短职工享受生育津贴所需的“门槛”；3岁以下婴幼儿子女照护费用纳入个人所得税专项附加扣除也已落地实施。2022年，对于三孩政策而言，是全方位多角度地将政策落到了实处。

但大家对于三孩政策的具体落实，讨论不断。很多人认为，“三孩”政策的落实，对于女性来讲在就业平等上有较大挑战。虽然国家立法上严禁“性别歧视”，但不得不承认，具体落实时较难避免，且监管困难。对企业而言，新增加的如育儿假等，以及女性产假期间的劳动力短缺问题，确实也给企业的经营和管理带来了额外的成本。有人说过度保护反而降低了用人单位雇佣女员工的动力；而职场中一些女员工恶意利用法律对女员工的保护，拒绝合理的工作安排而被辞退的案例也确实屡见不鲜......对于劳动者和用人单位两方，合法、合理、合情，恐怕不只是对用人单位的要求，对劳动者亦然。

2022年两会政府工作报告中指出，要重点支持制造业，全面解决制造业、科研和技术服务、生态环保、电力燃气、交通运输等行业留抵退税问题。加快培养制造业高质量发展的急需人才，让更多劳动者掌握一技之长、让三百六十行行行人才辈出，增强制造业核心竞争力。

制造业在我国国民经济中的地位不言而喻，国家希望大力扶持和发展制造业的决心不证自明。在工业4.0革命的大背景下，制造业的数字化转型事关我国制造强国战略。对于企业而言，一方面要加快向智能化机械生产转型，对工厂生产模式进行升级，另一方面也不得不面对数字化转型过程中必然带来的用工需求减少的问题，从行业的角度看，一定程度上甚至会形成“结构性失业”现象，也就是说一些常规性、重复性、低技能岗位将逐渐被取代。

在一线传统手工劳动者受到影响的同时，企业的用工需求却发生了“用工荒”的矛盾问题。根据国家统计局最近数据显示，蓝领人群正从第一、二产业逐渐流向第三产业，第三产业就业人员与第一、二产业总就业人数差距逐年增大，相比第一、二产业的“脏、累、工资低、工伤风险高”，服务业看似更加“安全、体面”。据数据显示，2019年中国快递从业人数已经达到了1000万人，餐饮外卖人的总数达到700万人之多。在2020年的疫情期间，仅仅两个月内各大平台的骑手就新增58万人之多，值得注意的是，其中40%都是之前的产业工人。

2022年两会期间，全国人大代表、全国工商联副主席张兴海先生提到，“建议鼓励年轻人少送外卖、多进工厂。”他表示，当下不少年轻人选择送外卖、送快递，不愿进工厂当产业工人，导致制造业招工困难，这不利于社会长远发展。前一阵子，以中原地区某零部件制造工厂为代表的蓝领工人流失现象，便是一个典型案例。

为了能够尽快解决蓝领工人出走与企业用工荒的结构矛盾，2021年1月人社部发文《人力资源社会保障部关于进一步加强高技能人才与专业技术人才职业发展贯通的实施意见》（人社部发〔2020〕96号），宣布将大力推动高级工以上的“蓝领”参加职称评定，着力解决技能人才相较于专业技术人员待遇不高、获得感不强、成长空间不大等问题。意见指出：建立高技能人才与专业技术人才职业发展通道是提高技能人才待遇和地位的重要举措，是进一步巩固党的执政基础的重要举措。基于以上举措，通过职称淡化个人学历背景，强调个人拥有的专业技术水平可以进一步提高蓝领工人学习技术的意愿，并侧面规划出蓝领人才“高精尖”的发展路径，配合完善的评价制度与用人制度，通过设立股权激励、岗位津贴、带徒津贴等福利，切实提高高技能人才待遇水平，快速解决用工结构性矛盾。

灵活就业、多渠道就业，一直是国家重点关注的就业和民生问题之一。“灵活就业”并非是狭义市场上广泛存在的用以规避雇主责任、或旨在降低用工成本的灵活用工人力服务。

实际上，在法律领域，多种用工形式共同构成了灵活就业的边界，业务外包、劳务派遣、众包、兼职、非全日制、劳务用工、个体户、个人独资企业等都属于非标准化的劳动用工关系。作为解决就业问题的一种重要补充形式，欧美和日本的灵活就业比例相对成熟，整体高过中国。尤其是在经济衰退的历史阶段，灵活用工作为就业的过渡手段，其比例会显著增加。

当然，对于我国而言，随着灵活用工趋势的不断铺开和发展，在学界和实操层面，对于灵活用工从业者劳动安全、三方责任、社会保障等问题的讨论一直不断，各方利益也在持续博弈。我们也看到2022年，越来越多的省市，将实习生、超龄就业人员、灵活就业人员纳入工伤保险缴纳范畴，比如，天津对实习生和超龄人员缴纳工伤保险出台试行办法；浙江省开始就非劳动关系特定人员参加工伤保险进行意见征求等。这无疑是利好的消息，因为对使用灵活就业的人员又多了一份保障。

与此同时，平台用工的社保保障问题也值得被持续关注。

2022年11月11日北京市朝阳区人民法院公开开庭审理并宣判了一起外卖骑手深夜送餐途中猝死引发的生命权纠纷案，法院经审理认为，在此次事故中，外卖平台、雇佣公司均有过错，最终判决外卖平台、雇佣公司共计赔偿刘某某家属150余万元。庭审中，外卖平台运营方公司辩称，其所运营的平台，仅系信息服务平台，负责向配送员及配送公司提供信息，不参与招募和管理配送员，尽管平台可以掌握配送员的实时信息，但这并不是平台对配送员进行管理的依据，因此平台对刘某某的死亡没有过错，不应承担责任。某信息技术公司则辩称，刘某某系众包骑手，工作时间、地点、接单选择等均由其自行决定，公司与刘某某之间为合作关系或灵活就业关系，且公司已为其投保保险，不应再承担其他赔偿责任。

最终法院的判罚值得关注。法院审理认为，本案中，刘某某的工作时间为凌晨，且同时配送多单，作为用工方公司在配送工作量的调配、配送异常情况的发现和跟进处理，以及在配送人员配送过程中异常情况的掌握和及时救助上，均存在劳动保护措施不完善之处，刘某某在配送过程中发病死亡，与其劳务活动存在直接内在联系，因此，某信息技术公司应对此承担主要责任。就平台运营方公司而言，因其并未与刘某某签订合同，也未对刘某某进行劳务管理，不能认定刘某某与其公司之间建立了劳务雇佣关系，因此平台运营方公司不需承担雇主责任。但运营方公司作为平台运营主体，能够实时掌握刘某某的配送情况，对配送异常是可以及时发现、跟踪及处理的，但显然运营方公司在配送异常情况的发现、跟进、处理机制上，以及将异常信息及时反馈给配送人员所属配送公司方面仍存在不完善之处，导致刘某某的异常情况未能得到及时处理，因此平台运营方公司亦应当承担其过错。

最后，就刘某某而言，其对于自身身体情况应当有充分、全面的了解，当感到身体不适时，应及时停止超负荷接单，以避免意外情况的发生。最终，法院认定刘某某自身承担10%的责任、平台运营方公司承担20%的责任，某信息技术公司承担70%的责任。

虽然一个案例不足以代表所有的判罚方向，更不是法律法规。但上述责任的认定，让我们更多的看到新型用工形式引发很多传统标准劳动关系无法解决的问题，不能以签订何种名称的合同来界定是否存在劳动关系还是劳务关系。

2022年2月9日，人社部修订了《社会保险基金行政监督办法》（人力资源和社会保障部令第48号），并自2022年3月18日正式生效实施修订后的该文件。这一次办法的修订备受全国瞩目，因为修订后的办法新增了第三十二条。

第三十二条规定列举了六种用人单位或个人，以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险待遇的情形。

根据《社会保险法》第八十八条的规定，上述六种以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险待遇的，将由社会保险行政部门责令退回骗取的社会保险金，处骗取金额二倍以上五倍以下的罚款。骗保行为历来是国家严厉打击的对象，为何2022年的该办法对企业的影响如此之大？原因就在于，该六种情形的首条便提到：通过虚构劳动关系，提供虚假证明材料等手段骗取社会保险待遇的，属于欺诈骗保行为。这一条款的更新直指社保未能“三统一”的企业。

何为社保“三统一”？三统一是一种比较通俗的说法，是要求与用人单位建立劳动关系的劳动者，劳动合同签订主体、社保缴纳主体、工资发放主体保持一致。根据《社会保险法》第五十七条、第五十八条规定，用人单位与劳动者建立劳动关系的，应当同时为其缴纳社会保险。

实践中，若用人单位在外地设立分支机构（分公司），该分公司获取了营业执照后，也可以在当地开设社保账户，且由于分公司并不是独立的法人，母公司承担其一切法律责任，因此异地雇佣员工的用人单位，也可由该异地分公司与员工签订劳动合同、缴纳社会保险。但对于很多在异地有多个城市经营的企业，有可能无法在每个城市设立分公司主体，但由于社保具有属地化管理属性，待遇领取也与属地有很大关系，因此就产生了用人单位委托人力资源公司帮员工在异地”挂靠“社保。

实际上该挂靠行为就是通过虚构劳动者与委托的人力资源公司的劳动关系，来为员工在当地缴纳社保，一旦出现工伤、生育等待遇的领取，肯定是要”假借“人力资源公司之名，来获取相关待遇的。

此次办法的更新背后，实际上是对上述操作的一个警示。国家虽未出台法律直接禁止”挂靠“行为，但2022年各个省市分别以行政手段，比如约谈人力资源公司等方式，给”中间商“施压。受到压力的人力资源公司今年做了大量的”劝退“工作，要求企业在当地要么成立分公司改为在自己账户中缴纳，要么转为”外包“或”劳务派遣“，或者干脆将社保转回到主体注册地当地。一些公司在劝说员工变更社保缴纳地时，甚至遭到了员工较为强烈的反对，虽然法律上企业完全有权利要求员工社保”回归“到劳动合同主体注册地，但是由于员工社保的转移会引发当地积分落户、贷款买车买房、子女教育入学等中断或受到影响，因此不免引发员工的反对。同时，甚至有企业遇到员工联合起来以群体性事件威胁公司借机获取一笔经济补偿的情况。

随着社保税务代征和金税四期的进一步推进，在北京、杭州、广州、深圳等城市已经开始社保三合一后，明年预计会有更多的城市跟进，而疫情后地方财政紧缺也可能会更大力度打击非本地员工支取社保待遇的行为，相关矛盾明年可能会更加凸显。

2022年10月13日，人力资源社会保障部、中央政法委、最高人民法院、工业和信息化部、司法部、财政部、中华全国总工会、中华全国工商业联合会、中国企业联合会/中国企业家协会，九大部委联合印发《关于进一步加强劳动人事争议协商调解工作的意见》，凸显劳动关系和谐稳定对社会和谐稳定的至关重要作用。劳动人事争议处理一直是企业人力资源部门和法务部门的一项重要管理工作，在维护企业劳动关系和谐稳定上发挥着不可替代的作用。劳动人事争议办理的基本程序是“协商—调解—仲裁—诉讼”，协商和调解作为更前端、更柔性化的化解方式，有利于实现把争议预防在萌芽阶段进行化解。

《劳动合同法》颁布实施以来，我国法制化建设逐步完善，而经济下行周期，社会矛盾不可避免，劳动者与用人单位劳动争议案件数量居高不下。有效化解矛盾和争议不仅靠劳动行政部门和司法部门，企业日常疏导、内部协商机制的搭建，才是起到源头治理的作用。不仅可以降低企业劳动关系管理成本，也是防范劳动关系风险进一步扩大的关键所在。意见书提到，从2022年10月开始，要持续加强协商调解制度机制和能力建设，力争用5年左右时间健全完善劳动人事争议多元处理机制，提高调解工作的规范化、标准化、专业化、智能化。加强调解与诉讼的衔接，对追索劳动报酬、经济补偿等适宜调解的纠纷，先行通过诉前调解等非诉讼方式解决。

劳动争议处理作为员工关系管理中的一环，协商机制的搭建和之后跟员工进行一对一沟通的处理过程都离不开HR这个贯穿始终的重要角色。《意见》的发布不仅体现了国家对于劳动争议处理的重视程度，也需要HR充分理解协商调解在员工关系管理中发挥的重要作用，并在之后的员工关系管理中积极主动发挥协商调解作用去更好的建设企业劳动关系的和谐稳定。

2009年，赉擘斯成为全国首批被人社部和北京市海淀区双授牌的社会化力量调解组织，一直践行“大调解、广预防”的理念，每年累计直接沟通离职员工上万，协商成功率达99.3%，有效避免劳动争议的产生，真正实现源头预防的作用。同时赉擘斯2022年也把自身积累的沟通经验整理成方法论和体系化教学素材，普惠更广大的人力资源从业者，帮助更多企业共同构建和谐劳动关系。

十三届全国人大四次会议期间，有多位代表提出关于制定劳动基准法的议案。建议采取集中立法模式，加强对特殊群体保护，对工资报酬、工作时间和加班限制及补偿等制度予以完善。据悉，人社部目前正积极开展劳动基准法的相关研究论证工作。鉴于就业模式正在从“组织+雇员”向“平台+个体”转变，全国总工会建议制定适合平台经济运营模式的工时、工资及安全卫生等劳动法律。

如上文所说，在疫情的催化下，“共享用工”、“灵活用工”，能够快速解决企业燃眉之急，也能给劳动者带去更可观的收入。但以众包劳动等灵活就业方式参与的平台用工，可自主决定是否工作、工作时间地点以及工作量，是真正的新就业形态，超出了现行劳动法的调整范围（王天玉，2022）。面对商业模式的多样化和就业模式的转变，其劳动保护措施的真空状态也让大家讨论纷纷——现有法律框架无法与快速变化的就业与用工趋势相匹配，面对更加VUCA的未来，制定什么样的法律法规和政策，才能够更灵活、包容地支持到企业和劳动者，是否可以由传统的“二元结构”转向“三元结构”，引入“不完全符合劳动关系情形”的中间形态，为新业态劳动者权益保障奠定制度基础、指明政策导向。

法制日报指出，我国目前的劳动基准立法属于分散式立法体例，相关规定散见于法律法规、行政规章及政策性文件中，很多规定已不能满足现阶段经济社会发展需要。记者近日从全国人大社会建设委员会获悉，社会委围绕完善工作时间、统筹休息休假、健全最低工资等方面开展了基础研究，积极督促相关部门加快基本劳动标准法立法进程。基本劳动标准立法已列入十三届全国人大常委会立法规划，拟于2022年提请全国人大常委会会议审议。

学界也就此展开了针对“劳动法典”、“劳动基准法”等法律立法的讨论。以中国人民大学法学院、中国人民大学劳动法和社会保障法研究所为代表的研究者，拟定了《劳动基准法》专家建议稿（中国人民大学版），希望以更包容、开放的立法原则，适应新时期的多种就业形态。在汇总相关学者的意见后，《劳动基准法》专家建议稿将提交全国人大法工委、人社部等有关立法机关和部门作为立法参考。但对于《劳动基准法》的立法本意，是制定最低标准还是基本标准？其基准的规范模式，是制定原则性规定还是逐条列明？其适用范围，是否要扩大到国家机关、事业单位，适用人群是都要包含高龄劳动者、公务员等？如何更好地适应科技进步带来的工作方式改变？新的立法如何与现有法律体系有效地衔接......这些问题还需要得到进一步的讨论和共识，劳动基准法、劳动法典的立法，任重而道远。

但即使按照现在劳动法律框架的制度设计，也为企业落实用工自主权提供了足够的支持：企业能够根据企业自身的生产经营的特点决定用工形式，根据生产经营需要决定用工数量，根据劳动者素质决定用工对象，通过相关法律条款依法调整员工的岗位及劳动关系。企业用工自主、员工择业自主。然而，如何用准、用活、用好现有的劳动法律体系，是我们共同的功课。

去年我们说，面对现在错综复杂的环境，“好”与“坏”是个变量，我们不妨做个乐观主义者，今年我们依然希望如此。

想起一首郑板桥的诗，与大家共勉：

咬定青山不放松，立根原在破岩中。

千磨万击还坚劲，任尔东西南北风。

2022年进入尾声

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